Мотивация в менеджмнте

что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность  работой, свыше 80% — «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% — «гигиенические».

Теория Ф. Герцберга  подверглась критике со стороны  ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса  трудовой деятельности. Например, при  сдельной работе ведущими оказываются  как раз «гигиенические» факторы — заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными». В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план. В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.

В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда  у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шад-рикова, был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся в 60-х годах под  руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что  для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов  показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное

время общественных отношений, выполняемой деятельности (лрофессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено*, хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени  влияют на ответственное отношение  к труду такие мотивы, как потребность  получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей  степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем- и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

Возрастные различия в мотивах, побуждающих рабочих  ответственно выполнять свою работу, практически отсутствовали. Исключение составил лишь мотив «потреби и'гь в удовлетворении от результатов своего труда», который более свойствен лицам до 30 лет.

К. Муздыбаев  изучал также мнение рабочих об эффективности  использования различных стимулов для повышения ответственного отношения к работе.- Ведущие места занимали материальные стимулы: улучшение жилищных условий, денежная премия, ценный подарок, путевка в санаторий и т. п.; стимул с самой низкой эффективностью — это упоминание имени рабочего в средствах массовой информации (в газете, по радио). Что же касается наказаний, то самыми эффективными, по мнению рабочих, являются коллективные меры воздействия: обсуждение на товарищеском суде, на собраниях коллектива, и лишь потом называются меры, связанные с лишением материальных стимулов. Отмечается также воздействие критической статьи в газете предприятия и карикатуры в стенгазете цеха.

Мотивы  ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам — психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся  не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения  уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного  ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте  стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место  отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

По данным В. Е. Семенова (1973), около двух третей увольнений связано с неудовлетворенностью только одним фактором', около 10% — с двумя факторами и около четверти — с тремя и более факторами. При однофакторном увольнении на первом месте стоит неудовлетворенность специальностью (40%), затем неудовлетворенность заработком (30%), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (7-5%), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда (около 2%) и прочим.

Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационнои сферы, в частности — от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационнои сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационнои структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированно-стью, изолированностью отдельных мотивов.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться  способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:

1)  удовольствия  от самого процесса деятельности  — П;

2)  прямого  результата деятельности (создаваемый  продукт, усваиваемые знания и  т. д.) — Р;

3)  вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.) —В;

4)  стремления  избежать санкций, которые грозят  в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания      Д. Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека кдеятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:

П_— сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен; Р — отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т. п.);

В_— вознаграждение предлагается за отказ от работы или  за заведомый брак;

Д — за данную деятельность грозит наказание или  штраф.

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским  социологом К. Замфир (1983). Она исходит  из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними  мотивами автор понимает то, что  порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация  содержит те мотивы, которые находятся  за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху — избеганию неудачи.

Внутренняя мотивация  с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же*уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и  внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности  труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном ис-

пользовании внешних  положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении  внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение — ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации  влияет не только на эффективность  труда, но и на личность работника: Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую поддавлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

14.2. МОТИВЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивы поступления  в педагогический вуз и выбора профессии педагога (учителя, воспитателя детского сада и т. д.) разнообразны, причем некоторые из них не соответствуют педагогической деятельности. Это обстоятельство давно беспокоит педагогическую общественность и вузы. По данным многих опросов (сошлюсь для примера на работу А. Э. Штейнмеца, 1998), только от 30 до 45% поступивших в педагогические вузы положительно относятся к профессии учителя. Около 40% поступают в вуз из-за интереса к тому или иному предмету («предметные мотивы»), не имея интереса к учительской деятельности. От 13 до 22% студентов не относятся позитивно ни к деятельности учителя, ни к профилирующему предмету, мотивами поступления в вуз в данном случае являются либо стремление избежать службы в армии (у юношей), либо престижность высшего образования (у девушек). Часто мотивом поступления в педагогический вуз является его близость к месту проживания: педагогические вузы имеются во всех крупных городах России. К сожалению, эта тенденция сохраняется уже в течение многих десятилетий и резко контрастирует с мотивами поступления молодежи в другие вузы — технические, медицинские. Там около 65% молодых людей выбирают вуз из интереса к профессии.