Мотивация сотрудников туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл»

4. Концепция партисипативного управления

 

   Концепция партисипативного управления (от англ. — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылает что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и  качественно.

   Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в уп­равлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы  могут выполнять следующие  функции:

* нести ответственность за координацию деятельности подраз­делений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

*отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представ­ленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;

*определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

   Партисипативное  управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал  человеческих ресурсов организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   II. Аналитический раздел 

   2.1. Характеристика туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл»

   Юридический адрес: 680000 Россия, г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского 4, оф. 202

       тел: (4212)217-888

       факс: (4212)304-403          

       E-mail:   beauty-travel@mail.ru                           

       Туристическая фирма «Бьюти-Трэвэл» была основана в 2003 году.

       Своей миссией ООО «Бьюти-Трэвэл» считает создание максимально    благоприятных условий для путешествия и отдыха туристов. 

             

   2. 2. Виды услуг 

   ООО «Бьюти-Трэвэл» предоставляет следующие  виды услуг:

   - продажа туров

   - продажа билетов (авиа, ж\д)

   - оформление визы

   -оформление загранпаспортов

   -транспортных услуг. 
 

   2.3. Мотивация сотрудников туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл» 

   Учитывая то, что средний уровень доходов россиян начинает медленно, но верно подниматься, материальный фактор перестает быть определяющим в выборе работы. На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но после поступления на предприятие в роли сотрудника, внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Как правило, человек рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию. Он желает развиваться, узнавать что-то новое, получать новый опыт и использовать его. Недаром, мировые гостиничные бренды, тратят колоссальное количество времени и денег именно на этот аспект рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре туристического бизнеса. Приведем несколько примеров нематериальной мотивации.

   Общение

   У Вас есть несколько подчиненных. Разработайте план общения с каждым из них. Примите за правило, что каждые 45 дней, Вы будете посвящать час, для общения с одним из них. Продумайте и запомните все сильные и слабые стороны каждого индивидуально. Обязательно задавайте вопросы, слушайте, давайте возможность высказать свое мнение, идеи. Предлагайте свои пути решения той или иной проблемы, ситуации. С каждым обсудите дальнейшие планы развития, похвалите за выполненную работу, вместе разберите те моменты, которые требую наибольшего внимания, и предложите план совершенствования. Это поможет Вам войти в доверие к персоналу, быть частью команды и лидером в ее формировании. Иногда, такое общение может быть направлено не только в рабочее русло. Однако помните, что если Вы касаетесь личных проблем сотрудника, Вы должны быть готовы оказать помощь или содействие в решении проблем, а не быть навязчивым и любопытным. Самое главное – воспринять желание поделиться своими вопросами - как оказанное Вам доверие.

   Быть первым

   Классической, но от этого не менее действенной мотивацией, является поощрение сотрудников, в виде присвоения ему какого-либо звания. К примеру: ввести программу « Сотрудник месяца, квартала, года», либо какие-то подобные мероприятия, стимулирующие личность к выделению из общего коллектива. Это повлечет за собой соревновательный эффект и станет серьезным стимулом к достижению высоких показателей. Голосование за таких сотрудников, должно быть общим, пусть весь коллектив участвует в выборе.

   Обучение

   Человек приходит на новое место работы не только ради денег, но и ради опыта и знаний, которые он сможет приобрести. Помните, что он ищет возможность саморазвития, повышения своего внутреннего статуса и, для многих, это - главный фактор для продолжения работы на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Рекомендации

   •Необходимо, чтобы изменения в работе сотрудников предпринимались с учетом их знаний и опыта.

   •Следует регулярно сообщать каждому сотруднику информацию о качестве его труда.

   •По возможности необходимо избегать ситуаций контроля со стороны и больше ориентироваться на самоконтроль работников.

   •Следует реализовать потребность людей в приобретении новых знаний.

   •Необходимо избегать ситуаций, при которых старания сотрудников приводят к тому, что их еще больше нагружают работой.

   •Сотрудники должны знать, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства.

   Способы создания позитивных предпосылок мотивации

   •Обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку.

   •Предоставить каждому сотруднику интересную работу, побуждающую его развивать свои знания, умения и навыки.

   •Установить четкие цели, задачи и справедливые нормы выработки.

   •Объективно оценивать вклад сотрудников в достижения организации на основе регулярной обратной связи.

   •Создать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.

   •Компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода.

   •Давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

   •Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

   •Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, чтобы полностью использовать их потенциал.

   •Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

      Заключение

   В ходе курсовой работы был  проведен анализ темы «Современные  теории мотивации и их использование в практике управления». И рассмотрено на примере туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл».

   Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

   Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

   Успех любой организации во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы  

Основная  литература

1. Бовыкин  В.И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997

2. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала. – М.:ЮРИСТЬ,1998

3. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. –  "Триада, ЛТД",1997

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент"-

М.Гардарика,1998

5. Виссема  Х. Менеджмент в подразделениях  фирмы. – М.: БИНОМ,1997

6. Гадушаури  Г.В., Литван Б.Г.Управление современным  предприятием.- М.:ЭКМОС,1998

7. Генкин  Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом.-М.:Высш.шк.,1997

8. Гришанина  Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы  менеджмента. – М.:Юрайт,1999

9. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000

11. Кабушкин  Н.И. Основы менеджмента. - Минск:  БГЭУ, 1996

12. Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала  предприятия.-М.:1998

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.–М.:"Дело",1992

14. Михайлов  О.В. Основы мировой конкурентоспособности. - М ПЛЮС,1999

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002

Дополнительная  литература

16. Андреев  В.В. Проблемы мотивации руководителей  и специалистов на

промышленных  предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10.

17. Бурлаков  Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление  персоналом.–1998.-№12

18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.–М.:"Дело",1992

20. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. - М ПЛЮС,1999 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.1.Штатное расписание