Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Февраля 2012 в 10:20, курсовая работа
Менеджмент призван создать условия, для успешного функционирования предприятия исходя из того, что прибыль не причина существования предприятия, а результат его деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию предприятия, поскольку только прибыль и ее накоплении в виде различных резервных фондов позволяют ограничить и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке.
Введение
I. Теоретический раздел
1.1.Понятие мотивации
1.2.Содержание мотивационных процессов
1.2.1. Мотивирование и стимулирование
1.2.2. Теория иерархии потребностей Маслоу
1.3. Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда
1.3.1. Теория двух факторов Герцберга
1.3.2. Теория процесса мотивации
1.3.3. Теория равенства
1.3.4. Концепция партисипативного управления
II. Аналитический раздел
2.1. Краткая историческая справка
2.2. Виды услуг
2.3. Мотивация сотрудников туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл»
III.Графическая часть
3.1 Штатное расписание
3.2 Организационная структура ООО «Бьюти-Трэвэл»
Рекомендации
Заключение
Ведомость курсовой работы
Список литературы
Мотивирование- это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления зависит от того, насколько осуществляется процесс мотивирования.
Существует два типа. Типы мотивирования не следуют противопоставлять, так как современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.
Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определённых мотивов.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности, и многое другое что может быть предположено человеку в компенсацию за его действие или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек регулирует не обязательно сознательно. На отдельные его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том , что стимулирование- это одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Мотивацию условно можно назвать «внутренней» , когда мотивы порождает сам человек , сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.
Очевидно,
что мотивация оказывает
Первую группу составляют теории, концентрирующиеся
на выявление и анализе содержания факторов
мотивации , вторую- теории мотивации,
которые описывают динамику взаимодействия
различных мотивов, т.е. как побуждается
и направляется поведения человека. Первая
группы теории обычно называется « теории
содержания мотивации», вторая группа-«теория
процесса мотивации».
1.2.2Теория иерархии
потребностей Маслоу
Широко известное и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Американским психологом Абрахамом Маслоу, включает следующие идеи и предпосылки:
Иерархия потребностей А. Маслоу
Концепция
Маслоу оказала большое влияние на развитие
теории и практики совместного управления.
Однако жизнь показала, что в концепции
есть ряд уязвимых моментов.
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению эти потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Исходя из, вышеперечисленных характеристик можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и всё время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить,
Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.
Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.
МакКлелланд,
считает что из трех рассматриваемых в
его концепции потребностей (достижение,
соучастие и властвование) для успеха
менеджера наибольшее значение имеет
развитая потребность властвования второго
типа. Поэтому
исключительно важно, чтобы работа руководителя,
с одной стороны, давала возможность менеджерам
удовлетворять эту потребность, а с другой
— способствовала развитию этой потребности.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела,
независимость
при выборе решений,
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.
Физиологические потребности.
К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда,
удобстве
рабочего места, возможности
Потребность принадлежать к социальной группе.
Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Потребности признания и уважения.
Данная группа потребностей отражает
желание людей быть компетентными, сильными,
способными, уверенными в себе, а также
видеть, что окружающие признают их таковыми
и уважают за это. Люди, испытывающие сильное
влияние данной потребности, стремятся
к лидерскому положению либо же к положению
признанного авторитета при решении задач.
При управлении такими людьми надо использовать
различные формы морального поощрения,
выражения признания их заслуг. Для этого
полезными могут быть присвоение титулов
и званий, освещение в прессе и упоминание
руководством в публичных выступлениях
их заслуг, вручение различного рода почетных
наград.
Потребности самовыражения.
Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидатель ности.
Информация о работе Мотивация сотрудников туристической фирмы «Бьюти-Трэвэл»