Мотивация сотрудников на предприятии КФХ «Архангельское»

     Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий. Теория ожиданий Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.

     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

     Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

     Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых  от подчиненных, и внушить им, что  они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают  свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

          Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т. д.

     Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Теория  мотивации Портера - Лоулера

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 3., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения  и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

     Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

     Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие  и  виды  мотивации  труда  у  сотрудников  предприятия  на  примере КФХ «Архангельское».

                     2.1.Краткая характеристика предприятия.

     Хозяйство расположено в Закамской природно-сельскохозяйственной зоне Республики Татарстан в 174 км от республиканского центра г. Казани и в 25 км от района центра Новошешминск.

Центральная усадьба хозяйства с.Слобода Архангельское  связана с областным и районным центрами автодорогой с твердым  покрытием.  Основные климатические  факторы, влияющие на условия роста  и «Агроклиматические районы» и  климатограммы по данной Чистопольской метеостанции.

Территория  колхоза расположена на водосборной  площади р. Шешма, которая делит  территорию хозяйства на две части. Западная часть территории или левобережье  р. Шешмы представляет собой слабоволнистую равнину, восточная часть землепользования  расположена на возвышенной части, круто обрывающейся к р. Шешма, расчленена овражно балочной сетью. Склоны балок задернованы. Оценка сельскохозяйственных угодий равна 20,8 баллам, в районе 25,6 баллам, пашни соответственно 21,8 и 28,2 баллам.

Растительность  естественных кормов угодий по склонам  балок представлена мелко-злаковыми, разнотравное-мелко злаковыми с  мятликом, овсяницей, полевицей, типчаком, клевером горным. В пойме реки Шешмы  расположены разнотравные злаковые луга с овсяницей луговой, полевицей белой, овсяницей красной.

КФХ «Архангельское» является много отраслевым хозяйством производит: молоко, говядину, баранину, шерсть и занимается семеноводством.

С 2000 года является племрепродуктором по разведению овец удмуртской скороспелой мясошерстной породы и лошадей русской рысистой и владимировской тяжеловозной породы.  

 Таблица  1.1

                               Размер хозяйства и производства КФХ «Архангельское»

 Из  этой таблицы видно что, стоимость  валовой продукции увеличилось 111% по сравнению с 2006 годом. Причиной этого является увеличение площади с/х угодий, в 2006 году площадь занимала 3611 га., а в 2008 г. 4546 га . Также наблюдается увеличение поголовья КРС и овец. Что касается лошадей то оно снизилось по сравнению с 2006 годом, это связано с тем что, сокращение численности лошадей могло произойти в результате интенсификации производства, замены живой тягловой силы лошадей механизированным. Также увеличилась стоимость основных средств в отчетном году по сравнению с 2006 годом на 3%.Положительно следует оценить рост стоимости товарной продукции, что произошло, во многом, благодаря, росту средних закупочных цен.   

 Расчетные данные таблицы 1.2 позволяют сделать выводы о том, что наибольший удельный вес рабочих приходится на работников сельского хозяйства. Следует также отметить, что произошло сокращение численности трактористов на 25%, работников животноводства на 10%, по сравнению с 2006 годом.

Таблица 1.2

Состав  и структура рабочей силы в  КФХ «Архангельское» Новошешминского районп Р.Т