Мотивация сотрудников на предприятии КФХ «Архангельское»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРОНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ФИЛИАЛ  В г. ЧИСТОПОЛЕ

 
 
 
 
Специальность: 08050265

«Экономика  и управление

на предприятии (по отраслям)»

 
 
Курсовая  работа

По    дисциплине:    «Менеджмент»

На  тему: «Мотивация  сотрудников  на  предприятии   КФХ  «Архангельское»»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнил: студент очного отделения

гр. 6403 Лазарева .Т.А.

 
 
 
 
Проверил: доцент

Аетдинов  Э.Х.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Чистополь 2008 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………….….…3

1. Сущность  и   понятие  мотивации

1.1. Понятие   мотивации………………………………………………..…….….5

1.2. Экономические   теории  мотивации………………………………………10

1.3. Содержательные  теории  мотивации……………………………….….…12

1.4. Процессуальные  теории  мотивации……………………………………..15

2.  Анализ мотивации сотрудников КФХ «Архангельское с позиций современных» теорий мотивации

2.1.Краткая характеристика предприятия…………………………………......21

2.2.Мотивация сотрудников КФХ «Архангельское» …………………………24

Заключение…………………………………………………………………….....29

Список  использованной  литературы………………………………………….31 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между  ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране.

     В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

     Существуют  несколько подходов к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью  моей  работы  является  рассмотреть  и  изучить  понятие  и  виды мотивации труда у сотрудников предприятия  на  примере  КФХ  «Архангельское».

    Задачами  являются:

     1.Изучить  сущность  и  понятие  мотивации.

     2.Изучить основные теории  мотивации.

     3. Дать краткую характеристику  предприятия.

     4.Предложить выводы и рекомендации по совершенствованию  мотивации  деятельности  сотрудников   предприятия.

    Объектом  исследования является КФХ « Архангельское».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  и  понятие  мотивации.

1.1. Понятие  мотивации.

     Одна  из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

     Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с  затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  и в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а  может браться за сложную и  тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

     Настойчивость продолжать и развивать начатое  дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И если даже они  имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

     Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает  как, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды  мотивов к труду:

     1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом «групповая мораль».  Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста. По мнению Герцберга,  он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян,  ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.