Мотивация персонала

По результатам  анкетного опроса наибольшее влияние  на размер заработной платы оказывают  факторы: образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия самого работника. Такой фактор, как  заинтересованность администрации  в работнике, не оказывает влияния  на размер заработной платы. Это можно  объяснить применением в МУЗ СКПНД тарифной системы оплаты труда и недостаточной эффективностью деятельности администрации в области совершенствования системы мотивации труда. Приведенные выше данные свидетельствует о том, что такой элемент системы мотивации, как оплата труда, является тормозящим фактором, что говорит о его крайне неблагоприятном воздействии на климат коллектива. Необходимы меры, повышающие удовлетворенность работников этим фактором. Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса, удовлетворенность специалистов отделения вышеназванными элементами достаточно высока.

Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами

социально-производственной среды детского отделения  МУЗ СКПНД

Судя по данным опроса, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации  рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла  соответственно. И здесь важно  заметить, что администрация отделения  приложила немало усилий для получения  такой высокой оценки. Каждое рабочее  место обеспечено всем необходимым  как непосредственно для самой  работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная  удобная мебель, кондиционеры и пр.).

Перспективами своего профессионального роста  в отделении довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в  отделении достичь сложно, поскольку  все вакантные должности уже  давно заняты, и в ближайшее  время ситуация вряд ли изменится.

 Хотя для  некоторых членов коллектива  перспективы роста - это, прежде  всего возможность повышения  своего профессионального уровня, приобретение опыта работы и  т.д.

На состояние  мотивации оказывают влияние  и нематериальные стимулы, например распределение отпусков. На первый взгляд может показаться, что влияние  данного фактора несущественно  по сравнению с такими, как: условия  и оплата труда, организация труда, перспективы роста и т.д. Тем  не менее, возникновение частых разногласий  на этой почве впоследствии может  приводить к деструктивным конфликтам, что в конечном итоге отрицательно отразится на психологическом климате  коллектива.

Для формирования эффективного мотивирования намечалось сформировать систему дополнительных льгот. Определенными льготами предполагалось сформировать социальный пакет.

В данный момент на предприятии выполняются все  требования Трудового Кодекса РФ, но для мотивирования работников этого недостаточно.

Оценка  значимости дополнительных льгот для работников при включении  их в соцпакет

При оценке и  анализе системы мотивации на предприятии важно понять, как  тот или иной уровень мотивации  связан с применяемой системой стимулирования, как работник (индивидуально) оценивает  конкретные методы стимулирования, применяемые  на предприятии. Без выявления связи  уровня мотивации и системы стимулирования не возможно полноценно развить мотивационную  систему, так как практически  невозможно повлиять на мотивацию (сложно что-то поменять у человека в голове), тогда как есть возможность изменить систему стимулирования, максимально  приблизить ее к мотивации.

При формировании предложений по совершенствованию  систем мотивации и стимулирования персонала использовались пожелания  работников. По совершенствованию методов  материального стимулирования высказывались  предложения:

- введение дополнительного  отпуска за стаж работы на  предприятии (15 чел.),

- дополнительная  ежегодная премия по итогам  года (57 чел.);

по совершенствованию  социального пакета:

- выделение определенной  суммы на приобретение ценного  подарка/мат. помощи (на выбор  сотрудника) на день рождения (юбилей) (55 чел.),

- компенсация  за использование личного автомобиля  в служебных целях (показано  в графе «другое» при анкетировании) (3 чел.);

- доступность  и понятность для каждого сотрудника  методов соц.пакета;

по совершенствованию  методов морального стимулирования:

- вручение почетной  грамоты и подарка (2 чел.)

2.3  Пути совершенствования  и развития мотивации  на данном предприятии

Прежде всего, на предприятии  МУЗ СКПНД не проводиться измерение уровня положительной индивидуальной мотивации сотрудников, не проводиться анализ динамики мотивации отдельных работников. Поэтому основной задачей по совершенствованию и развитию мотивации является выбор методики по измерению уровня мотивации и организация проведения периодических исследований.

По итогам проведенного исследования общее предложение  – сделать социальный пакет и  моральное стимулирование предельно  персонализированным. Для этого  возможно завести карточку «Уровень мотивации» на каждого работника, где  будут зафиксированы все примененные  к нему методы социального пакета и морального стимулирования, а так  же намечаться новые методы. Ведение  и учет подобной информации позволит иметь и использовать сводную  статистику по соцпакету и моральному стимулированию в разрезе подразделений и по предприятию в целом.

Для формирования эффективной системы мотивации  работников предприятия необходимо, прежде всего, устранить главный антистимул – низкую заработную плату. При низких заработных платах все остальные разработки теряют свою эффективность и значимость для работника.

Так же предложено перераспределить функций по разработке системы стимулирования труда, отдать разработку этой системы в службу управления персоналом (устранение той  разобщенности систем мотивации  и стимулирования).

Необходимо провести работу по повышению доступности  методов социального пакета для  всех служащих предприятия, что может  так же повысить их эффективность.

Исследование  подтвердило низкую удовлетворенность  работников системой мотивации, если перевести  данные в проценты это составит порядка 33%. Это доказывает утверждение о  том, что высокий уровень заработной платы не гарантирует удовлетворенность  и замотивированность работника  компании. И в настоящем времени  должна идти работа по формированию на данном предприятии полноценной, понятной каждому и постоянно функционирующей  системы мотивации.

Результатами  проведенного исследования стали данные об уровне мотивации работников и  предложения по совершенствованию  системы мотивации работников МУЗ СКПНД. Полагается, что повышению мотивации персонала будет способствовать создание на предприятии действующей наряду с системой премирования система дополнительных льгот, так называемый социальный пакет. 

Заключение

    В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации  персонала организации. Были выполнены  поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

    На  основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации  лежит неразрывная связь с  биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

    В настоящее время существует множество  полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила  и шаги создания гармоничной, экономичной  и эффективно действующей системы  мотивации. Вся система условно  разделена на блоки. Самый распространенный из них – социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную  Трудовым Кодексом РФ.

    По  выводам, полученным в результате анализа  уровня мотивации, составлялись предложения  по усовершенствованию системы мотивации  персонала на предприятии. Основными  методами при проведении исследования стали анкетирование и опрос работников данной компании.

    Поэтому в работе было проведено измерение  уровня мотивации работников МУЗ СКПНД и сделан вывод, что общая удовлетворенность работников системой мотивации составляет 33%.

      Это позволяет сделать вывод  о низкой эффективности используемых  на предприятии систем и методов  стимулирования труда.

    Полученные  выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы  предприятия, возможность самореализации, а оплата и условия труда вторичны. Создание эффективной системы мотивации  на предприятии позволит решить ряд  вытекающих проблем: снизить текучесть  персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации  на предприятии и организация  постоянного слежения за уровнем  мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации  в одно из приоритетных и действующих  орудий управления персоналом.

    По  результатам измерения и анализу  системы мотивации стала возможной  разработка предложений по повышению  эффективности данной системы. Предложено сформировать социальный пакет из льгот  набравших максимальное количество голосов, при этом выделить из них  те, что будут эффективно мотивировать управленцев; сделать измерение  уровня мотивации систематической  процедурой, наладить учет изменений  и создать документы, отражающие уровень мотивации каждого работника  и его пожелания для повышения  мотивации. 
 
 
 
 
 

Библиографический список: