Мотивация персонала

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности. 

Глова 2 

1. Мотивация персонала на примере НТК Интурист

Многие русские компании работающие на туристческом рынке производят набор студентов на прохождение стажировки, или летней практики, в Турции, Египте, Тайланде и во многих других туристических странах. Тема сегодняшне работы: мотивация персонала на примере тур. фирмы "Интурист". Я выбрала эту тему, потому как сама лично два сезона проходила стажировку в Национальной Туристической Компании Интурист Турция. Я постораюсь описать то, как копания мотивировала персонал(студентов). 

1.1. Характеристика предприятия 

«Интурист» сегодня представляет собой вертикально-интегрированный туристический холдинг, который состоит из управляющей компании ВАО «Интурист» и трех бизнес дивизионов – туроперирование (въездной, выездной, внутренний туризм, корпоративный туризм, VIP-обслуживание), гостиничный бизнес (управление отелями в России и за рубежом), розничные продажи турпродукта (сеть турагентств в Москве, регионах РФ и странах СНГ).

География присутствия – 80 регионов РФ. Компания сотрудничает с 7000 партнерами в 168 странах мира. Контрольный пакет акций «Интуриста» принадлежит АФК «Система». 

1.2. Вид деятельности персонала 

Так как мы рассматриваем мотивацию персонала на примере Интурист в Турции, то наш персонал - это студенты проходящии стажировку, в должности гида.

 Главная задача гида – сопровождение туристов на экскурсиях, прогулках, походах, автобусных турах. Гид должен не просто хорошо ориентироваться на местности, но еще и знать историю, культуру страны, в которой он работает. Одним из главных требований, предъявляемых к профессии гида, является знание языка (нескольких языков). Профессиональный сопровождающий должен быть хорошим психологом, уметь общаться с людьми, дружелюбным и стрессоустойчивым человеком.

В зависимости от специализации выделяют следующие типы гидов: гиды в аэропорту, в отеле, в т.ч. guest-relation, экскурсоводы.

Встречающие гиды или трансфермены сопровождают прилетевших туристов до отеля, их задача ввести туристов в «курс дела» в ходе трансферов: рассказать о погоде, правилах поведения, о стране или городе пребывания, о курсе и месте обмена валют, о компании, которая организует путешествие и т.п.

Отельный гид информирует туристов об экскурсионной программе, об обратном вылете. Заработная плата отельных гидов зависит от % с продаж, поэтому они заинтересованы в объемах «экскурсионных» продаж. Именно на плечи этих профессионалов туррынка порой ложатся сложные задачи – решить возникший конфликт, объявить туристу о задержке рейса, замене отеля и т.п. 

1.3. Формы мотивации 

Так как мы рассматриваем стимулирование персонала компании Интурист, а это студенты проходящие стажировку в Турции, то в ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования, при чем в большей степени. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать целый ряд осуществления эффективной мотивации работников компании интурист:

1. Возможность получения опыта за рубежем, подтвержденное документально.

2. Перед началом работы, весь персонал проходит тренинги, что дает возможность узнать чуть больше информации о предстоящей работа, обязательное знакомство с начальствоим и деление опытом.

3. Послей все работы хочется отдахнуть! Для этого проводились различного рода корпоративные мероприятия (походы в ресторан, дискотеку или на какую либо развлекательную экскурсию).

4. Предоставление места проживания и питантия, а так же стабильная з/п.

5. Была так же введена конкурсная программа "лучший трансферен", за которую пологалось денежное вознаграждение.

6. За не соблюдение правил, которые зарание были обговоренны в договоре и на тренингах, предпологался штраф.

7. Возможность карьерного роста. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Время, в которое мы живем, эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, – постижение науки и искусства менеджмента. В упрощенном понимании, менеджмент- это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент по-русски управление функция, вид деятельности по руководству людбми в самых разнообразных организациях. Менеджмент- это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Одной из которых является мотивация персонала. Как мы уже увидели в данной работе это очень важный процесс. Каждая компания имет свои способы мотивирования сотрудников, которые действенны именно в их организации.

В компании НТК Интурист используются как положительные, так и отрицательные мотивационные процессы. В данной работе мы рассмотрели 7 пунктов стимулирования рабочих. Каждая из которых активно действовала на повышение желания активно трудиться. Каждый сотрудник компании стремился внести свой вклад в развитие и поддержание уже наработанного с годоами статуса.  
 

    

     

Список литературы 

1.           Александрова А.Ю. Международный туризм: Учебное пособие. – М.:Аспект Пресс, 2001.

2.           Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 2000.

3.           Биржаков М.Б. Введение в туризм. – СПб.: Издательский Торговый дом «Герда», 2000.

4.           Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2000.

5.           Зайцев Б.Ф. Система методов управления. – М.: Финансы и

статистика, 1989.

6.           Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – Мн.: Новое знание, 2002.

7.           Квартальнов В.А. Туризм – М.: Финансы и статистика, 2000.

8.           Котлер Ф. и др. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1998.

9.           Лукичева Л.И. и др. Менеджмент туризма: Основы менеджмента:

Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003.

10.     Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2000.

11.     Моиссева Н.К. Стратегическое управление туристической фирмой. – М.: Финансы и статистика, 2000.

12.     Основы туристической деятельности: Учебник / Г.И. Зорин, Е.Н. Ильина, Е.В. Мошняга и др. – М.: Советский спорт, 2000.

13.     Попов Е.В. Продвижение товаров и услуг. – М.: Финансы и статистика, 1999.

14.     Сапрунов В.Б. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. – М.: Ось-89, 1997.

15.     Румянцева З.П. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 1996.

16.     Туризм и гостиничное хозяйство: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. – М.: Инфра-М, 1998.

17.     Чудновский А.Д., Жукова М.А. Менеджмент туризма: Учебник. – М.:

Финансы и статистика, 2003.

18.     Экономика современного туризма / Под ред. Г.А. Карповой. – СПб.: Издательский Торговый дом «Герда», 2000.