Мотивация персонала

 

Содержание 

Введение     

Глава 1                                                                           

1. Функция мотивации                                                          

1.1. Современные теории мотивации                                         

1.2. Содержательные теории мотивации                                 

1.3. Теория потребностей Мак-Клелланда                                 

1.4. Двухфакторная теория Герцберга                                        

1.5. Процессуальные теории мотивации                                    

2. Функция мотивации в туризме   

2.1. Мотивы путешествий   

2.2. Мотивация трудовых отношений

3. Наиболее эффективные методы мотивации персонала

3.1. Индивидуальный пакет стимулов   

Глава 2

1. Мотивация персонала на примере компании НТК Интурист

1.1. Харракткристика предприятия

1.2. Вид деятельности персонала

1.3. Формы мотивации                                  

Заключение                                                                   

Список литературы                                                            

    

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Когда мы говорим о том, что какое-то предприятие функци­онирует, то имеем в виду, что люди на этом предприятии совер­шают определенные действия. Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организуют ресурсы, необходимые для выполнения этого плана. По мере продвижения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили себе ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций, т.е. уп­равление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называ­емых функциями управления. Функции управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы.

Таким образом, одним из основных компонентов, составля­ющих содержание управления, являются функции. Следователь­но, для выполнения той или иной относительно простой рабо­ты необходимо заранее определить, что нужно получить в итоге, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. А это и есть функции управления. Хотя со време­нем технику управления и усовершенствовали, основополагаю­щие управленческие функции все же остались сравнительно не­изменными. Функции управления имеют специфический характер, осо­бое содержание и могут осуществляться самостоятельно. Они могут быть как неразрывно связаны, так и не связаны между собой. Чаще всего они как бы взаимопроникают друг в друга.

Например, информация, собранная посредством выполнения функции контроля, «говорит» менеджерам о том, как выполняются их планы (функция планирования). В то же время конт­роль должен быть надлежащим образом мотивирован и органи­зован (функция мотивирования и организации). Иными слова­ми, в системе управления все управленческие функции объединены в единый целостный процесс.

Если менеджер желает обеспечить «безоблачное» будущее сво­ему предприятию (организации), он должен постоянно выпол­нять все управленческие функции. Качество труда в большей степени зависит от побуждающих мотивов, пред­ложенных менеджером, функция мотивации рассматривается на примере компании "Интурист".  Чтобы определить точность вы­полнения планов, нужно проконтролировать процесс труда.

Таким образом, функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на уп­равляемый объект. Существует несколько подходов к классифи­кации функций управления. Для туристской индустрии важнее всего рассмотреть планирование, организацию, мотивацию и кон­троль.

Каждая из этих функций менеджмента жизненно важна для организации. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, а функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации.

    

Глова 1 

1 Функция мотивации 

Поведение человека всегда моти­вировано Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы.Поведение лич­ности может иметь и любые другие проявления Всегда сле­дует искать мотив поведения

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности длядостижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Со времени промышленной революций наше общество ста­новилось все более сложным. Технический прогресс радикаль­но изменил отношение к труду и повседневному существова­нию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения моти­вации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких усло­виях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчи­ненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы. Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду высокими. Значит, мо­тивировать сотрудников затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

    

1.1 Современные теории мотивации 

Различные теории пси­хологического и организационно-экономического

направления можно разделить на две группы:

1)  содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др );

2)  процессуальные теории мотивации более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структу­ра потребностей человека определяется его местом в органи­зации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).

То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, со­вершенно непригодно для других. 

1.2  Содержательные теории мотивации. Иерархия потреб­ностей, по Маслоу. 

Маслоу из всего разнообразия потребно­стей выделяет пять:

1)  физиологические потребности;

2)  потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3)  социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4)  потребности в уважении;

5)  потребности самовыражения.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хо­тел показать, что потребности нижних уровней требуют удов­летворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно ре­шить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно рабо­тать все время.

Теория Маслоу имеет свои недостатки Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Маслоу, не существует. Неполучила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому за­действованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные осо­бенности людей, а ведь руководитель должен знать, что пред­почитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи

    

1.3 Теория потребностей Мак-Клелланда 

Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, соглас­но с чем выделяются три типа потребности власть, успех и причастность.

Потребность власти - желание воздействовать на дру­гих людей Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглаше­нием успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного за­вершения.

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, нала­живании дружеских отношений и т.п.

    

1.4 Двухфакторная теория Герцберга 

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основан­ную на потребностях Герцберг выделил две категории факторов      гигиены : политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного кон­троля за работой, мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответствен­ности и возможности творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теори­ей Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

    

1.5 Процессуальные теории мотивации 

В рамках процес­суальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает кон­кретный вид поведения Процессуальные теории не оспарива­ют существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потреб­ностями.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде че­ловека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удов­летворению желаемого. Ожидание оценка личностью веро­ятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда : результаты, результаты вознаграждение; вознаграждение -–валентность (удовлетворенность вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справед­ливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усили­ям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачивае­мых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачи­вают по сравнению с другими, могут работать менее интен­сивно либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачива­ют, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной вывод теории справедливости для практики уп­равления заключается в том, что до тех пор, пока люди не нач­нут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка спра­ведливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного "Я".

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процес­суальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных : затра­ченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграж­дение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результа­ты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способно­стей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение.

Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, повидимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления под­тверждает эту мысль, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен :

Во-первых, установить набор критериев (принципов), кото­рые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.