Мотивация персонала в организациях

результат будет  прямо противоположным. Огромное значение имеет также  фактор

личного примера  руководителя. Нельзя добиться эффективной  работы  персонала,

если начальник  не побуждает их к этому своими действиями.

    Что  же касается персонального   материального  поощрения,  то  эти  меры

хорошо известны:

    V заработная  плата

    V бонусы

    V участие  в прибылях

    V планы  дополнительных выплат

    V участие  в акционерном капитале.

    Несмотря на то, что мы  рассмотрели  множество  средств  стимулирования

персонала, именно эти способы являются наиболее  распространенными.  Однако,

на  мой  взгляд,  здесь  необходим  особый  подход.   Руководству   компании

необходимо  разработать  такую  стратегию,  которая позволяла бы  соблюсти

баланс между  следующими противоположными интересами компании:

    V  обеспечение   стабильного  дохода  сотрудников   компании,   то   есть

      поддержание гарантированной оплаты  труда на должном уровне.

    V  выделение большого  объема  средств для дополнительного поощрения

      наиболее эффективно работающих  сотрудников.

    Сложность  здесь заключается в том, чтобы  правильно определить  ту  долю

фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных  выплат,  при  этом

оставив  достаточно  средств  для  дополнительных  выплат.  На  мой  взгляд,

наиболее  перспективной  здесь  является  практика   участия   в   прибылях,

поскольку она  поощряет работника так строить  свою  работу,  чтобы  принести

компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые  ориентиры  для

каждого сотрудника. Для этого следует отражать все  возможные  дополнительные

материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях  к ним  и

ставить их получение  в прямую зависимость от достижения сотрудником тех  или

иных целей. При  этом данные вопросы необходимо ежегодно  пересматривать.  Не

следует забывать, что, несмотря на наличие  множества  других  мотивационных

факторов, размер оплаты труда  все  же  остается  наиболее  значимой  формой

стимулирования  для большинства сотрудников.

    Таким  образом, мы рассмотрели общие  вопросы стратегии мотивации

персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу

мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс

мер, которые лучше  подойдут их коллективу. Ясно одно - в  настоящее время

добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат,

но эффект, который  они могут принести, значительно больше. Ведь именно

сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их

работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей

отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и

компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших  результатов работы

компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в

его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и

хотел выполнить  поставленные перед  ним  задачи. 
 
 

                                    Список литературы. 

1. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.

2. Герчикова И.Н., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ», 1995г.

3. Десслер Г.  «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г.

4. Комаров М.А., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ»,1998г.

5. Радугин А.А.,«Основы  менеджмента», М.: «ЦЕНТР», 1998г.

6. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ»  1999г.

7. Уткин Э.А.,«Основы  мотивационного менеджмента», М., 2000г.

    8.  «Управление   персоналом  организации»,   Учебник/Под.   ред.   А.Я.

       Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.