Мотивация и конфликты в деятельности персонала

2. Конфликт в организации и управление конфликтами

     Наверное, каждому из вас доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально пронизана ими. Практика деятельности организаций  свидетельствует, что современным  руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. 

     2.1. Сущность конфликта в современной организации.

     Организация – это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но и  различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной струю туры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

     1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

     2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное  распре деление должностных обязанностей  может привести к конфликту;

     3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля.

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

     Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

     1) участников конфликта;

     2) конфликтную ситуацию как базу  конфликта;

     З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

     4) границы конфликта.

     Основные  участники конфликта — противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это  те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они как  бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

     Понятие конфликтной ситуации не совпадают  с понятием конфликта, так как  характеризует лишь предпосылку, почву  для возникновения реального  конфликта, включающего, кроме того, реальные действия сторон по отстаиванию  своих интересов Объективная конфликтная ситуация может сложиться как помимо воли и желания будущих противни так и быть созданной одной из сторон. 

     2.2.Виды (Типы) конфликтов в организации. 

       В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

     Классифицируя организационные конфликты, исследователи (С.С.Фролов и др.) обычно выделяют конфликты  внутриличностные, межличностные и социальные.

     Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает  только структуру сознания личности (члена организации) и психику  человека. Поэтому данный тип конфликта  нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди внутриличностных, или психологических конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

     1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:

     • недостаточная, слабая ролевая подготовка;

     • неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой  должности);

     • неприятные моменты, сопутствую выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);

     • предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

     • двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности);

     • завышенность предъявляемых требований с точки зрения работника;

     • несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и  ценностями работника.

     2. Мотивационные конфликты. В основе  таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

     Межличностный (социально-психологический) конфликт – наиболее распространенная форма  конфликта в организациях. Как  правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место службы, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. Межличностный конфликт также может проявляться в столкновении различных типов характера и темперамента.

     Межличностный конфликт имеет две разновидности  в зависимости от широты зоны разногласий:

     1) конфликт охватывает двух или  более членов организации, каждый  из которых не представляет  группу, т.е. группы не задействованы  в конфликте. Это наиболее часто  встречающийся тип конфликта  (называемый «лицом к лицу»), который  может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукции.

     2) конфликт затрагивает отдельного  работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с  негативных отношений между отдельными  личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными с членами. Возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. 

     2.3. Причины возникновения конфликта и его протекание. 

       Причина – это первичный толчок  для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией (С.С.Фролов).

     Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

     1. Распределение материальных благ  и ресурсов. даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда  ограничены. Руководство должно  решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

     2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке  значимости человека или социальной  организации, в социальной поддержке.

     З. Различие или пересечение интересов  членов организации. В данном случае интерес рассматривается как  актуализированный мотив, возникающий  у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. На пример, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту.

     4. Различные формы экономического  и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в не сколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     5. Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. На пример, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих под чиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

     6. Различия в представлениях и  ценностях. Индивидуальные и групповые  ценности могут иметь разную  значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение воз награждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.