Мотивация и ее роль в управлении персоналом

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Волжский филиал

Курсовая работа

Мотивация и ее роль в управлении персоналом

Выполнила

студент СЭФ

специальности 080505

2 курса группы

Проверила

Васильева Л.Г.

Чебоксары  2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Анализ теорий мотивации………………………………………………6

1.1.           Понятие мотивации……………………………………………………...…6

1.2.           Первоначальные теории мотивации………………………………….….10

1.3.           Содержательные теории мотивации………………………………….…14

1.3.1.     Теория потребностей Маслоу…………………………………………....14

1.3.2.     Теория существования, связи и роста Альдерфера…………………..…18

1.3.3.     Теория приобретенных потребностей Макклелланда………………….19

1.3.4.     Теория двух факторов Герцберга……………………………………..…22

1.3.5.     Соотношение различных теорий мотивации……………………….…...24

1.4.           Процессуальные теории мотивации………………………………….….26

1.4.1.     Теория ожиданий…………………………………………………………26

1.4.2.     Теория справедливости Адамса……………………………………….…29

1.4.3.     Теория Портера – Лоулера……………………………………………….30

Глава 2. Мотивация в системе управления организацией………………….…34

2.2.           Концепция партисипативного управления……………………………...34

2.3.           Материальные потребности как основа мотивации……………………36

Заключение………………………………………………………………….……41

Список литературы………………………………………………………………43

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала, особенно в связи с кардинальными изменениями в нашей стране после крушения социалистического строя. В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение и апробирование рассматриваемых в данной работе методов мотивации, так как вся советская политическая система была неким марионеточным механизмом, который строился на принципе копирования некой единой системы мотивации людей во всех отраслях, на всех уровнях общественной жизни. Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу принципов мотивации в управлении.

Объектом исследования  в настоящей работе выступает механизм мотивации персонала, так как именно анализ этого механизма дает нам возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой отдельно взятой организации технологии управления. Предметом исследования является влияние механизма мотивации на управление персоналом в целом. Как уже упоминалось выше, вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые и достигаются за счет эффективной мотивации персонала. От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление  невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. 

Анализируя различные теории мотивации, направленные на удовлетворение потребностей человека, мы попытаемся выявить плюсы и минусы в каждой из них, рассмотреть возможность реализации на практике в той или иной ситуации. 

В настоящей работе мы начинаем исследование роли мотивации с анализа основных теорий мотивации. При этом внимание уделяется сходству, общим чертам теорий одной группы. Группа первоначальных теорий мотивации включает в себя политику «кнута и пряника», теории «X», «Y» и «Z». Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. К этой группе относятся  теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера – Лоулера.

Далее осуществляется переход к современным представлениям о построении эффективной системы мотивирования персонала в организации. Здесь нами рассматривается концепция партисипативного управления. И в заключение, как вытекающие из нее,  характеризуются основные факторы, влияющие на мотивацию, их структура и связи.

ГЛАВА 1. Анализ теорий мотивации

1.1. Понятие мотивации

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1.      Возникновение потребности.

2.      Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3.      Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4.      Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1.              Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.              Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3.              Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4.              Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

1.      Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2.      Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

3.      Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

4.      Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5.      Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в.. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

-         первоначальные;

-         содержательные;

-         процессуальные.

1.2. Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «Кнута и пряника». Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, часто не всегда четко формулированной правителем. Эта теория предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и т.д.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория «X», «Y» и «Z»

В этой теории проявляется простота использования мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Иногда эти теории используются для характеристики организаций. Однако в чистом виде такие организации не существуют или характерны для малых групп.