ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

«Государственный  университет управления»

ИНСТИТУТ  ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Кафедра социологии и психологии управления 
 
 

Курсовая  работа 

по  дисциплине 

«Основы менеджмента» 

На  тему: Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации. 
 
 
 

выполнил студент

заочной формы  обучения

по специальности  ЛОГИСТИКА

специализация_______________

2 курса 

№ студенческого  билета

зачетной книжки                                __________________            

                                                             ( подпись) 
 
 
 
 

Проверил преподаватель 
 

_________________________  _____________________________  _____________________

   (ученая  степень, звание)                       (подпись)                               (инициалы, фамилия) 
 
 
 
 

Москва  – 2009 
 
 
 
 

                                                   Содержание 
 
 
 

Введение …………………………………………………………………………………. 3

1.    Характеристика мотивации ……………………………………………………….. 5

       1.1. Понятие определение типы мотивации ……………………………………… 5

       1.2. Мотивационный процесс ……………………………………………………... 6

2.    Анализ теорий мотивации …………………………………………………………. 9

       2.1. Содержательные теории мотивации …………………………………………. 9

       2.2.  Процессуальные теории мотивации …………………………………………. 15

       2.3.  Выводы о теориях мотивации …………………………………………………19

       2.4.   Теория мотивации Д. Макгрегора …………………………………………….21

3.     Система мотивации персонала ……………………………………………………..23

Заключение………………………………………………………………………………...27

Список используемой литературы……………………………………………………….29

Приложение 1……………………………………………………………………………...30

Приложение 2 ……………………………………………………………………………..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

               

                                                  Введение 
 

    Для ранних подходов к проблеме мотивации  характерны попытки построить универсальную  модель, которую можно было бы применить  к любому работнику в любой  ситуации. Еще Адам Смит в своей фундаментальной работе «Исследование природы и причин богатства народов», написанной еще в 1776 году, предложил концепцию «экономического человека», в которой деньги обозначил единственным мотивирующим фактором. Люди работают исключительно для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.п. Основная предпосылка Смита – человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение, если ему представится такая возможность, то есть постулировалась прямая связь между размерами вознаграждения и трудовыми усилиями работников. Деньги считались универсальным мотиватором. На деле, в реальных условиях, это далеко не так.

    С переходом России от плановой экономики  к рыночной, обозначилось существенное повышение интереса к вопросам стимулирования. Государственные, частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации, развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала. И использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала. Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что же такое мотивация персонала? Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом - впустую тратят время на разговоры и перекуры? Почему сегодня человек встал с постели и пошел на работу? Таких «почему» можно задать много. Однако все вопросы можно свести к основным: что и почему мотивирует человека и как добиться того, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей.                 Вывод очевиден, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется. А именно, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

    Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если подчиненные чувствуют  безразличие.

    Следует помнить, люди изначально существенно отличаются друг от друга, с другой стороны, их мотивация также может изменяться со временем и в зависимости от смены обстоятельств. Каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Большинство сотрудников нужен стимул защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

          В работе я рассмотрю и сопоставлю  основные теории мотивации, дам заключение по ним, расскажу об альтернативном методе мотивации. Представлю систему мотивации, применяемую в бизнес-структурах России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Характеристика мотивации

 

                                 1.1.  Понятие определение типы мотивации 

    Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость

удовлетворения  различных потребностей. Под потребностями понимается

его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический

дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет

на чувства, поведение  и мышление людей. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру  бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании,

славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный обеспечивает выживание;
2. нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;
3. уровень роскоши, т.е. удовлетворение потребностей, становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.                                                          Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотив – это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества факторов, а также от действия других, возникающих параллельных с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из

своей мотивационной совокупности.  Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину  основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.                                      В зависимости от целей, различают два типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий

человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. 

                    

                                           1.2. Мотивационный процесс 
 

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна (см. приложение 1).

Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.       Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.                                                                                                                                           Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

•    что я должен получить, чтобы устранить потребность;
•    что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
•    в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
•    насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.