Мотивация - функция управления на предприятии

     Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

     На  производстве эргономика  увязывается  не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет  поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой  и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и  безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

     Создание  благоприятных санитарно-гигиенических  условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали: ликвидировать  ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить  нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем  месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить  дисциплину и соблюдать перечисленные  принципы.

     Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности  и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать  более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам  раньше приходить и уходить, а  другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое  требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо  разрешить людям работать дома.

     Предоставление  академического отпуска раз в  несколько лет также является стимулирующим средством. Такие  отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или  просто расслабиться и найти новые  идеи для своей работы.

     Одна  их самых популярных на сегодняшний  день стратегий мотивации – создание команды. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.

     Заметим, что между материальными и  нематериальными стимулами имеется  диалектическая связь.

     Таким образом, по второй главе следует  сделать такие выводы.

     Существуют  такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более  эффективно управлять мотивацией нужно  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     Стимул – это внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

      Глава 3. Анализ системы мотивации на ООО «Строитель».

     3.1. Общая характеристика  предприятия ООО  «Строитель»

     ООО «Строитель» находится по адресу: г. Кемерово, ул. К.Цеткин, 120. Общество основано в 2003 году.

     Целями  деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так  же извлечение прибыли.

     Общество  осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция  сложных объектов; производство и  реализация товаров народного потребления  и продукции производственно-технического назначения.

     В 2006 году по сравнению с 2005 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.руб. или на 36,5 %. 

     Заметим, что прибыль в 2006 увеличилась всего на 14 тыс.руб., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2006 г. 6,9 %.

     В 2006 г. произошло уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Строитель», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2005 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2005 году 331 тыс. руб. и 5,6 %, в 2006 году 182 тыс. руб. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2002 году по сравнению с 2005 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2006 году – 31,3 %.

      3.2. Анализ уровня  мотивации в ООО  «Строитель»

     Руководство ООО «Строитель» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

     Весьма  существенным экономический метод  мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной  и сдельной системам оплаты труда. Использование  прямой индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции. Вся выработка  рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок  рабочего увеличивается прямо пропорционально  его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью предприятия( размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается  единовременное вознаграждение за выслугу  лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим  на этом предприятии полный календарный  год. Кроме того работникам выплачиваются  доплаты и надбавки: оплата за все  время сверхурочной работы и в  выходные дни производится в двойном  размере; доплата за бригадирство в  размере 20% от тарифной ставки; доплата  за классность. Также, работникам предприятия  выплачивается материальная помощь на похороны,  и в связи с  тяжелыми материальными условиями.

     На  предприятии проводятся такие мероприятия  по социальной мотивации: повышение  квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

     С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы.

     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов  в частности.

     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы. вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении 1.

     Менеджмент  компании имеет систему мотивации  персонала основными компонентами, которой являются: создание условий  труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений  в коллективе; предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

     На  предприятии стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

     В приложении 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые  использует руководство ООО “Строитель”, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности  персонала, в частности, вопросами  организации системы оплаты труда.

     Оплата  труда - составной элемент системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

     Положение «Об оплате труда работников предприятия  ООО «Строитель» гласит: “Система оплаты труда предназначена для  введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия  – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

     По  нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

     1) Повышение интенсивности труда  работника; 

     2) Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия; 

     3) Дифференцированный подход в  оценке труда работника; 

     4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

     5) Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента предприятия; 

     6) Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

     При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда). Это противоречит рациональному  подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

     Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ООО «Строитель», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда  работников предприятия ООО «Строитель»  так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как  задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

     Было  проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством  опроса работников предприятия). Данные приведены в приложении 2. Показатели позволяют установить ряд выводов  о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе; - имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе; - работники уделяют  внимание системе оплаты труда и  справедливости оценки труда; -работники  не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление  своей зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - зарплата, отношение к ней сопоставимы  с положением в регионе;- сопоставление  зарплаты рабочих и менеджмента  не значимый показатель в отличии  от сопоставления зарплаты специалистов.

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ООО  “Строитель”, однако в целом работники  не удовлетворены системой оплаты труда.

     Недостаточно  развито на предприятии моральное  стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями  в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники  не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется  улучшение условий труда, в частности  имеются проблемы с освещением помещений  и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих  мест, помещения плохо вентилируются, во многих из-них отсутствуют кондиционеры.