Мотивационные теории

     Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании  метода крайностей, что позволяет  выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями.

     Концепции Эдгара Шейна

     Теория  Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

     Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях: 1) люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду; 2) так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать; 3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

     3.Анализ теорий мотивации 

     Основные  положения теорий Маслоу, МакКлелланда, Альдерфера и Герцберга представлены в следующей таблице:

   Таблица 2. Основные положения содержательных теорий

     Каждая  из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности  расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности;

     Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков, и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее становить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

     Так, например, потребность достижения в  теории МакКлелланда созвучна потребности  самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих' в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

     На  рис. 4 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях. 

     Рисунок 4. Соотношение групп потребностей  в 4 теориях мотивации

     Отвлекаясь  от различий и общности, которые  характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

     Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. В следующем параграфе будут рассмотрены теории, основное внимание уделяющие процессу мотивации.

   Заключение 

     Изложенные  в данной контрольной работе теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое – либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.

     Так называемые теории содержания мотивации  основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

     Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия

     Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него.

     Мотивация реализуется через систему потребностей.

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     Таким образом, при всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. 
 

   Список использованной литературы 

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: «Гарадарики», 1998.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: «Гарадарики», 2001.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: «Спец.литература», 1995.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом.  -  Н.Новгород: «НИМБ», 1999.
5. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: «Академический проект: Трикста», 2005.
6. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: «Наука», 1991.
7. Райзберг Б.А.. Курс экономики. – М.: «ИНФРА-М», 2001.