Мотивационные теории

     Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

     Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

       Потребности соучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

     Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

     1 группа – те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает возможность командования  другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

     2 группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Макклеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера.

     Теория двух факторов Фредерика Герцберга

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

     Исходя  из своей модели, Герцберг предложил  две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице:

 

     Таблица 1. Факторы по Герцбергу

     Материальные  или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

     Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории А. Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Ф. Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

 

2.2.Процесуальные  теории

     Теория  ожидания В. Врума

     В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может  относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения.

     Ожидание  зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

     Если  значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и  мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:

     

                        ´          ´        =  

     Рисунок 3. Модель мотивации по В.Вруму

     Теория  равенства (справедливости) Адамса

     Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

     По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

     Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

     Основной  вывод теории справедливости состоит  в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

     Теория  мотивации Л. Портера  — Э. Лоулера

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

     Портер  и Лоулер, наоборот, полагают, что  чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

     Таким образом, модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она, в частности, показала, что мотивация  не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

     Теория постановки целей Э. Лока

     Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.

       Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работ и получает за неё вознаграждение. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого еще и удовлетворение.

     На  практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции  в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней. 
 
 

 

2.3.Теории отношений

     Теория  человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

     Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит  из того, что руководитель может  в той или иной степени контролировать следующие факторы исполнителей: задания и инструкции, получаемые подчиненным; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, имеющиеся для выполнения задания; коллектив, в котором работает подчиненный; убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу; размер вознаграждения за работу; уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному  использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному: тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х; тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

     Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях: 1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство  неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

     2) вследствие нежелания людей работать  их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

     3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.

     Сущность  теории Y можно передать так: 1) для  человека расходовать умственные и  физические усилия при выполнении какой-либо работы так же

естественно, как играть или отдыхать;

     2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко  не единственные средства, позволяющие  добиться от людей желаемых  результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

     3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях  привыкают не только брать  на себя ответственность, но  и стремятся к этой ответственности,  а способность к яркому воображению  и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.