Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В рамках периодической компенсации  выделяется четыре различных типа. Первый тип - это компенсация через  фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что  желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая, в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип - компенсация  через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможной  компенсацией и частота компенсации  не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как  неопределенный момент компенсации  держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации  может произойти резкий спад в  желательном для организации  поведении ее членов.

Третий тип в отличие  от первого и второго за основу берет не временной. интервал, а объем  действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной  нормы. При таком подходе компенсация  наступает после того, как совершено  какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип  компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию  в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости  от переменной нормы. Данный подход считается  высокоэффективным, так как компенсация  может наступить после любого отдельного действия, что побуждает  работников постоянно осуществлять правильные действия. Для того чтобы  этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по - разному. У них  различные способности, различное  отношение к своему делу и к  организации, а также к своим  обязанностям. Люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по - разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

 

Усвоение норм и ценностей в организации

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя  в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек  может принять все нормы и  ценности организации, может принять  часть из них, может не принять  их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты. 

Все нормы и ценности организации  с точки зрения ее миссии, целей  и организационной культуры могут  быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми  членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности),конформизм (принимаются все нормы и ценности), мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей),адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью). Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как  оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и  принципы. В предпринимательских  и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные  результаты, адаптивный индивидуализм  в большинстве случаев может  рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя  в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек  может принять все нормы и  ценности организации, может принять  часть из них, может не принять  их совсем. Каждый из данных случаев  имеет свои отличительные последствия  для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим  человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы  дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей  влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации  с точки зрения ее миссии, целей  и организационной культуры могут  быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми  членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности.

Очевидно, что первый и  третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к  организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый  типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они И приводят к существенно  различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как  оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и  принципы. В предпринимательских  и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные  результаты, адаптивный индивидуализм  в большинстве случаев может  рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации.

  Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.: 1997
3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М.: 1990.
4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М., Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
5. Министерство общего и профессионального образования российской федерации. «Основы менеджмента». Издательство «Центр», Москва 1998г.
6. Р.Л. Кричевский. «Если Вы – руководитель» Москва 1998г
7. О.С. Виханский, А.И. Наумов. «Менеджмент». Издательство «Гардарика» Москва 1998г.