Модель менеджмента в Германии

Модель  менеджмента в  Германии.

Теоретические истоки германской модели менеджмента  относятся к началу прошедшего столетия. Её родоначальником следует считать  известного ученого, социолога и  экономиста Маркса Вебера(1864-1920). М.Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

Концепция бюрократической  рационализации, разработанная М.Вебером, явилась принципиальной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании обязаны управляться на безличной, сугубо рациональной базе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) - система управления не на базе личных оценок, а в согласовании с чётким следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М.Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств заслуги цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций принадлежности и управления. Это были непременно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.

М.Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

· Должности  организуются в иерархическую структуру  в согласовании с формальными  возможностями, любая должность  находится в руководстве выщестоящей. Размер власти и размер возможностей по мере движения вверх по уровням иерархии растет.

· Отбор и  продвижение служащих по службе осуществляется в согласовании с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене либо в согласовании с опытом и обучением.

· Все административные (управленческие) акты и решения  оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.

· Менеджеры  не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают лишь в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

· Менеджеры  работают в согласовании с четкими правилами и процедурами, что обязано гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для заслуги поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.

· принципиальной чертой бюрократического менеджмента  являлась рациональность, которая требовала использования более эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения обязаны вести прямо к выполнению задач организации.

Не отрицая  ряда недостатков теории М.Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сейчас (в особенности для таковых государств, как Россия). Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не лишь на немецкую школу менеджмента, но и на многие остальные школы развитых государств мира.

Особенности германской модели менеджмента.

более частенько в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности германской модели менеджмента.

1. Стимулирование профессиональной  подготовки.

Характерные черты  германской модели менеджмента можно  найти в государственной системе  мастерски-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному  делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по неким оценкам, наилучшей  в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в  течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс  предполагает как подготовку на рабочем  месте (4 дня в недельку), так и  теоретическое обучение (1 день в  недельку). Содержание образовательной  программы в системе мастерски-технического образования утверждается тремя  институтами - правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее  управление осуществляется местными торгово-промышленными  палатами.

Как минимум 5% среднегодовой  численности рабочей силы германских компаний составляют учащиеся системы  мастерски-технического образования. Приблизительно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему  и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику  и потребности конкретного компании. Для сравнения: схожую квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии - 30%. принципиальное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Приблизительно 2/3 наставников на германских предприятиях имеют сертификат профессионалы. В итоге германские рабочие обладают знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование  роста профессионального мастерства играется важную роль в германских фирмах. При этом оно не ограничивается лишь рабочими либо ключевыми специалистами. Все рабочие и профессионалов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися либо новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно скоро и безболезненно, а издержки на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов либо новой тактикой конкурентов оказываются сравнимо небольшими.

2. техно подготовленность  менеджеров.

германские менеджеры  известны как мастера. Любопытно  в данной связи, что в Германии не очень высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не числился отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в различие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также страшную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. В германской деловой речи в качестве похвалы еще почаще употребляется прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как отмечает Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таким, то это быстрее инженер.

В 1980-х годах  были сделаны две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на исследование и развитие германского стиля менеджмента. Равномерно возникают программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Но к настоящему времени в интернациональных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной германской бизнес-школы либо института.

Для германских менеджеров, мастеров и наставников  более приемлимо высшее техническое образование. До реального времени приблизительно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них - докторские степени (в германской научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в приблизительно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с английскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и разглядывают себя как технических экспертов и профессионалов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными неуввязками. Причем многие из них прошли через систему ученичества, через систему мастерски-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются более необходимыми в продвижении на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования профессионалов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален  от производственно-технологического процесса, как это имеет место  в англосаксонских странах. Менеджеры  среднего звена разглядывают техно  компетентность как более важную составляющую собственных властных возможностей.

большая часть  германских менеджеров промышленных компаний, даже высшего звена управления, отлично  ориентируются в вопросах производственного  менеджмента, не считают зазорным постоянно  бывать в промышленных цехах. Им тяжело понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с денежной отчетностью заместо того, чтоб глубже учить производственные процессы на предприятии. Германский менеджер убежден, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат еще больше для характеристик экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

3. Уважительное отношение  к компетентности.

Профессионализм и компетентность играются решающую роль в германской культуре, требующей  значимой самодисциплины и самоконтроля. Германские менеджеры ценят высшую квалификацию работников и стремятся  быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение  создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации меж штабными и линейными структурами германской организации.

германская система управления предполагает наличие тесных связей меж инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев  в германских компаниях, то их авторитет  основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной  иерархии. Высокий уровень квалификации германских менеджеров дозволяет им действовать посредством более  плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т.П. - Все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется удачный менеджер. Германский подход состоит в том, что соответствующая техно подготовка (образование) является принципиальным требованием при приеме на работу. В дальнейшем основным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение выходит относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их различает более высокий образовательный уровень.

4. Расширенный размер  ответственности  и возможностей.

Если линейный персонал владеет высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого  аппарата, удельный вес которого в  германских фирмах меньше по сравнению  с аналогичными организациями в  Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным германским работникам не непременно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что управляющий либо мастер обязан поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических заморочек.

5. Лояльность менеджеров.

посреди германских менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года. В исследовании Р.Стюарт 20 из30 обследованных германских управленцев на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них - свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как и американцев) столь долгий непрерывный стаж работы на одном предприятии имеет либо будет иметь губительный эффект. Для германцев же долгий стаж работы на одном рабочем месте дозволяет добиться нужного уровня технической компетенции.

Многие германские компании давно уже употребляют  принцип заместителей, либо «теневых работников». В таковых организациях менеджеры подбирают и обучают  собственных заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.П. Служебные обязанности выполняются заместителями.

6. Качество и инновации.

Качество продукции, своевременная её доставка и послепродажное сервис являются основной целью и  конкурентноспособным преимуществом германских компаний. Высокий уровень доходов германских потребителей, дозволяет им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентноспособные позиции на рынке, было и остается техническое улучшение и инновации. Таковая стратегия может реализовываться разным методом: через слияния и поглощения, создание совместных компаний, закупку патентов и лицензий либо инвестирование в НИОКР. Последний подход является более распространенным в германских компаниях, которые по сравнению с фирмами остальных государств тратят значительно огромную часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля обязана быть даже больше.

германские компании активно сотрудничают с институтами  и НИИ и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени  Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны страны в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один германский парадокс - это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней компании и организации платят 0,5% собственных годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

7. Эффективные трудовые  дела.

Стабилизирующим фактором для германской экономики  являются постоянные и устойчивые дела меж менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для  послевоенной Германии не свойственны  те классовые антагонизмы, которые  имели место в Великобритании, Франции и Италии. Германская культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому мысль долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в германском обществе.

8. Формализованный  производственный  менеджмент.

германские менеджеры придают принципиальное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде аннотации, правил, обязанностей и т.П. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в согласовании с правилами и инструкциями. Причем эта изюминка - чёткое определение роли и правил - в особенности культивируется в государственных учреждениях и больших корпорациях. Германские управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в британских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.