Моббинг - угроза коммуникации в организациях

Моббинг - угроза коммуникации в организациях

В современных условиях труда в организациях, где процесс взаимодействий работников непрерывен и критично взаимозависим,  все чаще  люди становятся жертвами собственных интересов: большое желание достойного заработка борется с еще большим нежеланием работать. Но что поделать, если отсутствие желания работать, или даже хотя бы просто присутствовать на рабочем месте мотивируется причинами вполне уважительными. Одной из них, вполне достойной нашего внимания, является проблема запугивания и, проще говоря, «выживания» из рабочего коллектива «неугодных» работников, иногда вплоть до его увольнения. Такие случаи не редкость и даже имеют свое название – моббинг.

Но прежде чем раскрывать понятие этого нового термина, стоит сказать о его месте в определении коммуникации, столь важной абсолютно для каждой организации.

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.[1]

Раз так важна четкая координация во взаимодействии людей, то следует уделить внимание рассмотрению не только взаимоотношений работников как структурных единиц любой организации, но и межличностным коммуникациям. Межличностные коммуникации - это коммуникации, протекающие между людьми. Они могут быть как между сотрудниками одной фирмы, так и между сотрудниками различных фирм, например, фирм-партнеров. Организационные  коммуникации  затрагивают  только  одну конкретную фирму и включают в себя часть межличностных коммуникаций, которые возникают между сотрудниками данной фирмы. В тоже время межличностные коммуникации включают в себя организационные коммуникации.

Таким образом, преграды, возникающие при межличностных и организационных коммуникациях, по своей сути практически ничем не отличаются друг от друга.

Коммуникация считается успешной, если получатель информации понимает её содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель, т. е. Менеджер. В противном случае имеет место безуспешная коммуникация.

Факторы, уменьшающие возможности успешной коммуникации, называются коммуникационными барьерами (преградами).

Моббинг так же можно рассмотреть как существенный фактор, негативно влияющий на успешность любой организации.

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. В животном мире mobbing — это когда стадо травоядных нападает на хищника (феномен описан биологом Конрадом Лоуренсом). Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.[2]

Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.[3]

Причины для появления моббинга в каждой организации характеризуются состоянием и поведением самого индивида, поэтому предпосылки тяжело структурировать и предугадать. Но как избежать появления и развития такого разрушающего явления? Возможных вариантов управленческой ситуации три:

1) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии;
2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга;
3) руководство организации (или хотя бы менеджер по персоналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.

Безусловно, необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моббингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка.

К сожалению, очень трудно препятствовать появлению и развитию моббинга. В целях профилактики следует:

                    не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников — это может стать провокацией и поводом для моббинга;

                    никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;

                    показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга;

                    постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;

                    продемонстрировать эту свою поддержку не вовлеченным и конфликт сотрудникам.

Межличностные конфликты непрофессиональной направленности и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников. Такая организация не сможет существовать долго и уж тем более эффективно. Вот почему не стоит упускать из внимания важность контроля коммуникации, особенно внутри вашей организации.