Межличностные конфликты в производственном коллективе

     Не  менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные  группы, целевые группы, межотдельские  совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

     3. Общеорганизационные комплексные  цели

     Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

     Компьютерная  компания "Apple" всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример – компания "McDonalds", имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта "социальная миссия" придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской "McDonalds" легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

     4. Структура системы вознаграждений

     Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий.

     Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам организации  и стараются подойти к решению  проблемы комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц.

     2.3 Межличностные стили разрешения конфликтов

     1. Уклонение

     Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта.

     Его позиция - не попадать в ситуации, которые  провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

     2. Сглаживание

     При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и  не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается  не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в  солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв".

     3. Принуждение

     В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала. 

     4. Компромисс

     Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

     5. Решение проблемы

     Данный  стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

     1)Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.

     2)После  того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

     3)Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.

     4)Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и обмен информацией.

     5)Во  время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

     Заключение

     Конфликты в производственных коллективах  неизбежны в условиях нашей современной  жизни, поэтому чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести  себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо владеть основами психологии регулирования конфликтов, уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение регулировать конфликты может стать решающим для выживания коллектива в целом.

     Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

     Работать  и жить вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

     Список используемой литературы и источников

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн. 2000.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1999.

3. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – С-П.,1997.

4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – С-П.,1992.

5. Джини Грэхем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев,1991г.

6.Ерина С.И. Ролевые конфликты в управлении процессом//Конфликтология: Хрестоматия. – М.,2005.

7. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости. //Современная зарубежная социальная психология. 2000.

8. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. – М., 2006.

9. Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.

10. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн. 1996.