2.3 Организация
межкультурного диалога посредством
Интернет-технологи.
Бурное развитие Интернет-технологий
оказывает огромное влияние на общение
людей. Благодаря таким телекоммуникационным
средствам, как электронная почта, чаты,
форумы, теле- и видео-конференции,
круг общения человека становится гораздо
шире, чем до появления Интернет. В контакт
вступают люди разных национальностей
и культурных традиций, но, как правило,
общаются они на одном языке – английском.
Многие российские и зарубежные учёные,
социологи и философы, например Э.Тоффлер,
Н.Н. Моисеев, видят в развитии компьютерных
телекоммуникационных технологий потенциал
для возрождения общности человечества
и решения многих глобальных проблем
современного мира. «Компьютеры и средства
телекоммуникации способны помочь нам
в создании общности» . «Коллективный
интеллект – это система, объединяющая
людей информационными связями, благодаря
которым им становятся доступными общие
знания, общее понимание ситуации. В результате
неизбежно возникает единое видение происходящего
как основа для общих решений и действий».
В то же время некоторые авторы предостерегают
от переоценки влияния компьютерных телекоммуникаций
на общение людей. Л. Туроу считает мир,
объединённый компьютерной сетью, «электронно-взаимосвязанной
глобальной деревней». Но если в обычной
деревне существует естественная среда
общения, то в «электронной деревне» такой
среды нет. Л. Туроу обвиняет электронные
средства информации в разобщении людей
с друг другом и даже в подмене исторических
традиций, национальных культур, религии,
семьи и друзей. Действительно, часто общение
людей в сети, глобальной или локальной,
подменяется пустой болтовнёй, что не
может каким-то образом повлиять на развитие
общности или выработку каких-либо общих
решений. Повальное увлечение молодого
поколения компьютерными технологиями,
в том числе и телекоммуникационными ведёт
к негативным изменениям личности, а именно
к Интренет -аддикции как крайней увлечённости
сетевой коммуникацией. Однако те же
авторы утверждают, что это и другие личностные
изменения могут вести к позитивному развитию
личности.
Задача современной школы видится нам
в том, чтобы использовать тот огромный
потенциал Интренет-технологий, который
способен изменить мир к лучшему, объединить
людей различных национальностей, воспитать
личность и сохранить здоровье подрастающего
поколения. Решение этой задачи состоит
в создании образовательных технологий
по применению компьютерных телекоммуникаций
в процессе обучения и воспитания учащихся.
Основой этих технологий может стать межкультурный
диалог, понятие которого опирается на
сущность диалога, раскрытого Л.С. Выготским
и на принцип диалогизма общения Бахтина.[2,с.18]
Межкультурный диалог представляет собой
специально организованное и управляемое
учителем взаимодействие учащихся, представляющих
различные культуры. Целью такого диалога
является положительное изменение отношения
личности к миру, а именно - принятие и
понимание иных культурных ценностей
и традиций, воспитание взаимного уважения
и толерантности, развитие критического
мышления, преобразование стереотипов
и предубеждений в знания и убеждения.
Средством общения в процессе диалога
выступает английский язык как средство
международного общения, поэтому организация
межкультурного диалога происходит в
рамках обучения предмету «английский
язык». Однако такой диалог не сводится
к обучению языку, а способствует его интеграции
с другими областями знаний, такими как
страноведение, история, география и т.д.,
что в целом способствует гармоничному
развитию личности. Диалог не есть простой
обмен информацией, это – рождение истины,
перефразируя известное выражение Сократа.
Эффективность межкультурного диалога
достигается только в процессе взаимной
деятельности его участников, поэтому
наиболее подходящими формами организации
такого рода диалога являются совместные
проекты, исследовательские или любые
другие, создание совместных веб-страниц,
обсуждение актуальных проблем в дискуссионных
клубах, теле- и видео-конференция, чатах
или по электронной почте, а также виртуальные
классы, в рамках которых учащиеся взаимодействуют
при изучении дистанционного курса.
В мире накоплен большой опыт организации
разного рода учебной деятельности
посредством Интренет-технологий. Уже
прошёл некоторый восторг и идеализация
относительно возможностей Интернет преобразовать
мир к лучшему. Многие авторы осознают
ограниченность подхода к применению
телекоммуникационных компьютерных технологий
в образовании. Например, исследователь
межкультурной компетенции Роберт О’Дауд
пишет о подмене реальной межкультурной
коммуникации кросс-культурными контактами.В
настоящее время существует потребность
этот опыт обобщить и критически осмыслить,
чтобы выработать технологии организации
межкультурного диалога и эффективно
применить их в российской системе образования.[19,с.38]Такая
потребность диктуется самим ходом развития
мирового сообщества, выживание и успешное
развитие которого во многом определяются
способностью людей и культур вступать
в диалог и понимать друг друга.
Таким образом,в данной главе была проведена
классификация межкультурных взаимодействий
и дано определение диалогу культур. На
основании проделанной работы можно сделать
следующие выводы:
Существуют различные методы классификации
взаимодействия культур. В первой главе
выделены следующие типы: интеграция (конвергенция,
инкорпорация, ассимиляция), взаимоизоляция,
перманентный конфликт, взаимодополнение,
параллелизм в развитии, активный обмен
(диалог). Диалог цивилизаций – это диалог
об их мировоззренческих основах, первичных
символах, конечных сакральных ценностях,
вокруг которой объединяются сложные
социокультурные системы.
Также выделена типология культур «Запад
– Восток – Россия». Существует несколько
точек зрения на взаимодействие между
собой западной и восточной культуры.
Ряд ученых считает, что западная культура
подавляет восточную. Другие эксперты
высказывают мнение, что происходит ассимиляция
культур. Наконец, высказывается точка
зрения, что различные страны Востока
по-разному поддаются влиянию Запада.
Имеется также несколько концепций места
России в диалоге культур: «самобытность»
исторического и культурного пути России;
Россия – недоразвитая часть западной
культуры; Россия – специфический тип
евразийской культуры. Наиболее оптимальным
для нашей страны является достижения
успеха в диалоге культур через диалог
конфессий.
Также бурное развитие Интернет -технологий
оказывает огромное влияние на общение
людей. Благодаря таким телекоммуникационным
средствам, как электронная почта, чаты,
форумы, теле- и видео - конференции,
круг общения человека становится гораздо
шире. В контакт вступают люди разных национальностей
и культурных традиций. Межкультурный
диалог представляет собой специально
организованное взаимодействие учащихся,
представляющих различные культуры. Эффективность
межкультурного диалога достигается только
в процессе взаимной деятельности его
участников, поэтому наиболее подходящими
формами организации такого рода диалога
являются совместные проекты, исследовательские
или любые другие.
ΙΙ. Теоретические
подходы к изучению понятия межкультурной
коммуникации.
2.1 Социально-экономическая сущность и
содержание коммуникации. Межкультурная
коммуникация как социальное и культурное
явление появилась тогда, когда люди стали
путешествовать. До этого они не могли
оценивать свою культуру, так как не имели
возможности сравнивать. При восприятии
других культур человек неизбежно сталкивается
с различиями в социальных системах, властных
иерархиях, системах образования и т.д.
Изучение этих культурных различий послужило
основой для создания наук о культуре.
Родоначальником исследования культуры
является Геродот - древнегреческий историк
и географ. Он описывал другие земли, климат,
географию, народы, их обычаи. Эти эмпирические
исследования характеризовали все культурологические
исследования вплоть до XIX в.. Начиная с
XIX в. путешествия стали проводиться с
целью исследования других культур, что
давало возможность расширять горизонты
познания и представлений о новых формах
существования человека.
В разных случаях используются разные
формы и виды коммуникации и соответствующие
им технологии. Так, можно выделить вербальные
и невербальные коммуникации, устные и
письменные, печатные и электронные. Их
можно рассматривать в пространственном
и временном аспектах, в локальном культурном
срезе (этническая культура) и глобальном
(международная).Но о какой бы форме коммуникации
ни шла речь – есть имманентно присущие
этому процессу единицы, наличие которых
и позволяет говорить именно о коммуникации.
Такие, как информация
(сообщение или текст), понимание
(как рациональное, так и чувственное),
которое является целью
коммуникации, и технология, позволяющая
эффективно с точки зрения понимания информа-цию
транслировать.Отметим и необходимые
условия коммуникации. Первое из них –ориентация
участников на некоторые общие интер-субъективные
нормы, и второе – коммуникативная компетентность.
В понятие коммуникации входит категория
массы, без которой трудно обойтись в анализе
современного общества. Именно поэтому
практически все мыслители ХХ века неизбежно
обращались к этой категории.
Взаимодействие культур - особый вид непосредственных
отношений и связей, которые складываются
между по меньшей мере двумя культурами,
а также тех влияний, взаимных изменений,
которые появляются в ходе этих отношений.
Решающее значение в процессах взаимодействия
культур приобретает изменение состояний,
качеств, областей деятельности, ценностей
той и другой культуры, порождение новых
форм культурной активности, духовных
ориентиров и признаков образа жизни людей
под влиянием импульсов, идущих извне.
[9,с.224]Так как подобные результаты подготавливаются
постепенно, иногда незаметно, исподволь,
то процессы взаимодействия культур –
как правило,крупномасштабное по длительности
явление (не менее нескольких десятилетий).
Элементарный обмен товарами, информацией,
эпизодические контакты или даже устойчивые
хозяйственные и другие отношения, не
затрагивающие глубоких уровней в структуре
культурной активности, в ценностных ориентациях,
в образе жизни представителей той и другой
культуры, не могут быть отнесены к взаимодействию
культур, но выступают формами сосуществования
или контактов культур друг с другом. Выделяют
разные уровни взаимодействия культур.
Этнический уровень
взаимодействия характерен для отношений
между локальными этносами, историко-этнографическими,
этноконфессиональными и другими общностями.
На национальном уровне
взаимодействия регулятивные функции
в значительной степени выполняют государственно-политические
структуры. Цивилизационный уровень
взаимодействия приобретает спонтанно-исторические
формы.
В повседневной практике общения стран
и народов мира чаще всего перекрещиваются
процессы и отношения, характерные для
всех трех уровней взаимодействия. В межкультурных
связях, особенно внутри полинационального
государства, принимают одновременное
участие как большие, так и малые нации,
имеющие свои административно-государственные
формы регулирования этнического образования
и не имеющие таких форм. При этом более
крупное по численности представителей
и по роли в жизни разных народов культурноеобразование
способно оказать большее влияние на процессы
взаимодействия, нежели малая этническая
группа, хотя вклад последней во взаимодействие
никоим образом нельзя недооценивать.
Все же исследователи выделяют культуру-донора
(которая больше отдает, чем получает)
и культуру-реципиента (культура, в основном
принимающая).
В течение исторически длительных периодов
времени эти роли могут меняться.
Важное значение во взаимодействии культур
имеет его структура,
т.е. те содержательные направления и конкретные
формы взаимного
обмена, через которые оно осуществляется.
Одной из наиболее древних и широко распространенных
форм взаимодействия выступает обмен
хозяйственными технологиями, специалистами-профессионалами;
устойчивым видом взаимодействия являются
межгосударственные
отношения, политические, правовые связи.
Под влиянием взаимодействия культур
весьма своеобразно могут происходить
изменения в языке, художественной или
религиозной практике взаимодействующих
народов, а также в их обычаях.
2.2 Проблема межкультурных
коммуникаций в организационной культуре
предприятия.
Сегодня довольно много предприятий, которые
сформированы по принципу совместных
предприятий, в проекте которых участвуют
российские и зарубежные фирмы. В процессе
своей трудовой деятельности в этих предприятиях
люди вступают во взаимодействие, которое
является неотъемлемым атрибутом любого
производственного процесса. Результат
взаимодействия сотрудников таких совместных
предприятий проявляется в их взаимоотношениях
друг с другом, в социально-психологическом
климате, в удовлетворенности потребностей
в общении, в привлекательности деятельности
и культуры организации. Когда речь идет
о коммуникации, особенно межкультурной,
довольно трудно провести знак равенства
между коммуникативными особенностями
во взаимодействии в группе, состоящей
их представителей разных культур. Мы
в любом случае имеем дело с возникающими
в процессе коммуникации или передающимися
посредством нее сложными категориями
- ценностями, мотивами, установками, стереотипами
и предрассудками. Задача в таком случае,
на наш взгляд, обозначить наблюдаемый
феномен (возможно связав его с другими)
и показать отличия от подобных реакций
и установок в ситуации внутригруппового,
а не собственно межкультурного взаимодействия.
Процесс взаимодействия культур, ведущий
к их унификации, вызывает у некоторых
наций стремление к культурному самоутверждению
и желание сохранить собственные культурные
ценности. В данном случае возникает проблема
взаимодействия коммуникативных стилей
внутри или за пределами своей группы.[13,с.56]
Проблема взаимодействия имеет качественные
и количественные характеристики. Одним
из примеров качественной характеристики
является процесс аккомодации. Психологическое
понятие аккомодации, то есть - приспособления
- исследуется в отношении таких параметров
коммуникации, как темп речи, выбор соответствующей
лексики (при разговоре с иностранцем,
с ребенком и.т.п.), упрощение или усложнение
грамматической структуры. Аккомодация
может быть позитивной (подстраивание
под собеседника) или негативной (использование
максимально отличного от собеседника
стиля). С точки зрения культурного компонента
направленность аккомодации при общении
представителей разных групп зависит
от того, как одна группа относится к другой.
Этим отношениям сопоставляются шкальные
оценки по параметрам: «плохо-хорошо»,
«доминирование – зависимость» и т.п.
Коммуникативные стили могут различаться
и по количественному параметру. Речь
идет о функциях собственно речи и молчания
как отсутствия речи. Так, в европейских
культурах молчание в ситуации общения
с малознакомыми или даже незнакомыми
людьми не поощряется и считается невежливым.
Отсюда изобретение специальных тем «о
погоде» для ситуаций социального общения
(так называемый small talk), выражения типа
«повисло неловкое молчание». Наоборот,
в атабаскской культуре (индейцев Северной
Америки) разговор с малознакомым человеком
считается опасным и не поощряется. С незнакомцами
молчат, пока не узнают их как следует.
Разговор в этих культурах не является
способом познакомиться поближе, как это
принято считать в европейских культурах.
Но и при меньшей культурной дистанции
(например, в финнско-русской межкультурной
коммуникации) кросс-культурные провалы
и конфликты часто связаны с тем, что с
нашей точки зрения финны говорят мало,
недоговаривают, а с точки зрения финнов,
русские - болтуны, говорят слишком много.
Проанализируем особенности организационных
культур в американской, европейских и
восточных компаниях.
Американская культура «славится» своей
«жесткой демократией»: можно высказывать
все свои идеи прямо, также открыто они
будут обсуждаться, но если мысль хороша,
от работника потребуют ее практического
воплощения. От каждого сотрудника компания
ожидает его стремления к карьерному росту.
При этом сама американская компания жестко
структурирована, имеет множество ступеней,
множество правил, ее сотрудники соблюдают
строгую субординацию. Руководитель всегда
имеет преимущество и часто использует
авторитарный стиль управления. Самое
важное, что ценится в сотруднике американской
компании, это умение общаться.
Если сотрудник не планирует делать карьеру,
значит, он не нужен компании. Специальные
отделы в компаниях занимаются только
тем, что (например, в McDonalds) четко прописывают,
сколько и как должен проработать сотрудник,
чтобы его можно было повысить в должности.
В IBM проводят специальные исследования
и выясняют, чему нужно поучиться тому
или иному сотруднику для того, чтобы можно
было продвинуть его вверх по служебной
лестнице.
Символом американской культуры является
соревнование, конкуренция и индивидуализм.
Призывая сотрудников работать эффективно,
они взывают не к группе и ее сплочению,
а к каждой отдельной личности. В компании
General Electric управляющий компании оставлял
все свои дела, если любой из торговых
агентов звонил ему по специальному номеру
телефона, чтобы сообщить об удачной сделке.
Тогда управляющий не только хвалил его,
но готовил поздравительное письмо для
этого агента и обнародовал его.
На руководящие должности американцы
предпочитают назначать лиц с высшим гуманитарным
образованием, в отличие от японцев, которые
склонны к лицам с высшим техническим
образованием. Руководитель отдела и подчиненные,
как правило, работают в одном большом
помещении, очень развит дух командности.
Но командность эта характеризуется не
всем известной фразой: "один за всех
и все за одного", а совсем иной: "мы
все за одну идею именно в этой компании".
Типичная французская компания представляет
собой жесткую иерархическую структуру
с централизованным управленческим аппаратом.
Все решения принимаются на уровне руководителей
и затем доносятся вниз как необсуждаемые.
Руководители французских компаний предпочитают
принимать важные решения не на собраниях,
а в кулуарах, между собой, в неформальной
обстановке.
Часто во французской компании принято
обращаться не только по имени, но и с названием
должности. Непременно рукопожатие при
встрече и прощании. Во французской компании
большое значение придается субординации,
не приветствуются дружеские контакты
между сотрудниками, нормально соблюдать
некоторую эмоциональную дистанцию по
отношению к коллегам. У каждого менеджера
или специалиста очень четко определены
его функции и обязанности, и непосредственный
руководитель обращает внимание не на
способы решения задания, а на результативность
подчиненного.
Дела ограничиваются только офисом. Деловые
звонки домой очень негативно воспринимаются,
их можно делать только в исключительных
случаях, веско объясняя причину и с большими
извинениями. Французы вообще очень строго
разграничивают деловую и личную жизнь.
Корпоративные собрания проводятся всегда
строго по повестке и точно в срок. Французы
предпочитают менее структурировать процесс
собрания, по сравнению с немцами и американцами.
Собрание часто протекает в форме дискуссии.
В такие моменты немного стираются должностные
границы, и каждый может принять равное
участие в дискуссии. Еще одна особенность
общения заключается в том, что даже если
француз отвечает «нет», то вопрос все
равно остается открытым для обсуждения.
Важным для сотрудника французской компании
является его коммуникабельность, приветливость
и наличие собственной индивидуальности.
Например, в компании L'Oreal отдают предпочтение
энергичным, динамичным сотрудникам, тем,
кто хорошо адаптируется и умеет работать
в коллективе.
Символом организационной культуры немецкой
компании является всем известная немецкая
педантичность, пунктуальность и аккуратность.
Все документы находятся в идеальном порядке,
четко прописаны функции и полномочия
каждого сотрудника, вся работа выполняется
размеренно и качественно. Конкуренция
не очень поощряется, главное - строго
и ответственно выполнять свои обязанности.
На прием к руководству нужно записываться
заранее, а обращаться с указанием не только
имени и фамилии, но и должности. Немцы
- достаточно закрытая нация. Если даже
получено разрешение перейти на «ты»,
невежливо переходить сразу. Независимо
от возраста и положения незнакомые люди
(даже подростки) между собой начинают
общение на «вы».
Большинство компаний в Германии имеют
достаточно консервативную организационную
культуру, если сравнивать ее с американской
моделью. Каждый, кто принимает предложение
по работе в немецкой компании, должен
быть уверен, что ему подойдет эта деловая
обстановка и его личность окажется достаточно
сильной, чтобы иногда игнорировать давление
этой культуры.
Исследования организационной культуры
и мотивационных предпочтений в ряде российко-немецких
компаний, проведенные в январе 2007 года,
показали, что и русские сотрудники, и
немцы в качестве предпочитаемой культуры
высоко оценивают адхократическую, в которой
приветствуется управление новаторством,
творческое развитие сотрудников, доведение
до сведения людей о перспективах развития
компании, ориентация однако, понятие
лояльности у российских работников и
немецких принципиально различны.
Сущность восточной организационной культуры
хорошо отражена в высказывании социолога
Фусэ: «Бизнес - это люди. Люди - это культура.
Культура - это коммуникация». Компания
для японца - это та же семья. А в семье
особое значение придается гармонии. Поэтому
одним из показателей успешного бизнеса
у японцев является сохранение этой гармонии,
поддержание стабильности и традиций.
Японская компания - формальная и авторитарная
организация, и подчиненный, в соответствии
с принципом гармонии, не может выражать
свое несогласие с вышестоящим лицом.
Японская система управления имеет специфический
характер, базирующийся на практике пожизненного
найма.
Одним из механизмов социальной поддержки,
необходимой для эмоционального равновесия,
является право членов коллектива менять
характер отношений друг с другом на короткое
время, чтобы достигнуть психологического
расслабления и уравновешенности. Чтобы
дать выход несогласию, существует символический
обмен ролями. Часто это возможно в неформальной
обстановке (игра в гольф, вечеринка), когда
подчиненный может высказать несогласие
и надежду, что начальник отнесется к нему
с пониманием.
Интересен путь принятия группового решения
в японской компании. Предложения, исходящие
от верхнего к низшим звеньям компании,
обсуждаются на собрании, состоящем из
заинтересованных лиц. И главной целью
данного процесса является не само предложение,
а широта и информированность работников
о нем и степень готовности принять это
решение. Если же предложение (официально
оформленное) исходит от молодого работника,
то главное - учет мнений опытных менеджеров.
На каждой стадии соответствующий управляющий
в знак согласия ставит на предложении
свою подпись ("ринги").
Японцы весьма искусны в коммуникации
без слов, а их способность передавать
и получать невербальные сообщения коренится
в истории, этикете и национальной культуре.
Молчание может означать отрицательный
ответ, но прямо оно не выражается, чтобы
опять-таки не нарушить гармонию. Молчание
руководящего лица, также как и его сон
на совещании, считается хорошим признаком.
Его закрытые глаза во время обсуждения
означают одобрение.
Конкуренция между сотрудниками не стимулируется,
амбициозность не приветствуется. Главные
черты, которые ценятся в работниках, -
исполнительность и преданность делу,
соответственно и компании. В отличие
от американцев, которые делают упор на
повышение объемов производства и сбыта,
восточные компании делают упор на повышение
качества продукции и качество выполняемой
работы.
В японских и корейских компаниях очень
высоко ставятся личные и родственные
связи, поэтому брать сотрудников предпочитают
исключительно по рекомендации. Карьерный
рост четко прописан и растянут на достаточно
длительный срок. Например, в компании
Samsung Electronics для того, чтобы работник мог
стать на ступеньку выше (руководителем
отдела), ему нужно проработать на одном
месте не менее 15 лет, а для того, чтобы
стать руководителем высшего уровня, -
30-35 лет.
Любая восточная компания всегда декларирует
одну ценность: все создается для блага
общества: "Строительство автомобилей
- это общественное дело, объединяющее
работу многих людей" - так понимают
свою миссию в Toyota Corporation.
Выводы: Рассмотрев межкультурную коммуникацию,
её сущность и проблему в организационной
культуре можно сделать следующие выводы:
Общение между людьми, представляющими
разные культуры, имеет свои особенности.
Термин «коммуникация» появился в научной
литературе относительно недавно и за
несколько десятилетий ХХ в. стал, по существу,
ключевым в социально-гуманитарном знании.
Это, по-видимому, объясняется его особой
емкостью, позволяющей наполнять слово
разнообразными смыслами, использовать
его в разных познавательных целях. В разных
случаях используются разные формы и виды
коммуникации и соответствующие им технологии.
Так, можно выделить вербальные и невербальные
коммуникации, устные и письменные, печатные
и электронные. Но о какой бы форме коммуникации
ни шла речь – есть имманентно присущие
этому процессу единицы, наличие которых
и позволяет говорить именно о коммуникации.
Сегодня довольно много предприятий, которые
сформированы по принципу совместных
предприятий, в проекте которых участвуют
российские и зарубежные фирмы. В процессе
своей трудовой деятельности в этих предприятиях
люди вступают во взаимодействие, которое
является неотъемлемым атрибутом любого
производственного процесса. Результат
взаимодействия сотрудников таких совместных
предприятий проявляется в их взаимоотношениях
друг с другом, в социально-психологическом
климате, в удовлетворенности потребностей
в общении, в привлекательности деятельности
и культуры организации. Когда речь идет
о коммуникации, особенно межкультурной,
довольно трудно провести знак равенства
между коммуникативными особенностями
во взаимодействии в группе, состоящей
их представителей разных культур.
Говоря межкультурной коммуникации не
стоит забывать, что межку-льтурное общение
очень чувствительно ко всякого рода необдуманным
поступкам, а соблюдение правил заставляет
человека задумываться над своими действиями.
ІІІ. Межкультурные
взаимодействие в современном обществе:
особенности, тенденции.
3.1 Взгляды на межкультурное взаимодействие.
Межкультурное взаимодействие-контакт
двух или более культурных традиций (канонов,стилей),
в ходе и результате которого контрагенты
оказывают существенное взаимное влияние
друг на друга. Наши представления о межэтнических
взаимодействиях(а значит и об этнических
процессах в целом), остаются слишком поверхностными
до тех пор, пока не будет выяснено какие
культурные черты поддаются заимствованию
и при каких обстоятельствах, а какие -
нет.
При межкультурном взаимодействии могут
восприниматься лишь те культурные черты,
которые приемлемы с точки зрения функциональным
внутриэтническим конфликтом народа-раципиента,
хотя бы посредством определенной коррекции
и переосмысления. Любые культурные черты,
которые могли бы вызвать дисфункцию функционального
внутриэтнического конфликта данной культуры
отвергаются ,если, конечно,речь не идет
об общем кризисе культуры.
Все те элементы культуры, которые являлись
значимыми для нормальной реализации
функционально внутриэтнического конфликта,
не поддаются внешнему воздействию и не
могут быть замещены схожими элементами
другой культуры- если, конечно, речь не
идет о полном разрушении культуры.
Однако разрушение этнической культуры
начинается не с разрушения адаптационно
- деятельностных моделей( которые бессознательны),
а с отказа от этнической темы, на базе
которой функционируют различные культурные
интерпретации, имеющие значение для реализации
функционального внутриэтнического конфликта.В
последнем случае адаптационно – деятельносные
модели оказывают как бы подвешанными
в воздухе.Если одна культурная тема адекватно
замещается другой, заимствованной , то
слома адаптационно- деятельностных моделей
не происходит. Они могут реализоваться
на материале различных культурных тем.
Но выхолащивание культурной темы или
её опорощение ведет для этнической культуры
в целом к серьезным последствиям.
Ценностная ориентация заимствуется достаточно
легко и, встраиваясь в какую-либо из модификаций
этнической картины мира, приводит к возникновению
новой интерпретации культурной темы,
что периодически переживает каждый
этнос. [9,с.224]
Процесс взаимодействия культур, ведущий
к их унификации, вызывает у некоторых
наций стремление к культурному самоутверждению
и желание сохранить собственные культурные
ценности. Целый ряд государств и культур
демонстрирует своё категорическое неприятие
происходящих культурных изменений. Процессу
открытия культурных границ они противопоставляют
непроницаемость своих собственных и
гипертрофированное чувство гордости
своей национальной самобытностью. Различные
общества реагируют на влияние извне по-разному.
Диапазон сопротивления процессу слияния
культур достаточно широк:от пассивного
неприятия ценностей других культур до
активного противодействия их распространению
и утверждению. Поэтому мы являемся свидетелями
и современниками многочисленных этнорелигиозных
конфликтов, роста националистических
настроений, региональных фундаменталистских
движений.
Отмеченные процессы в той или иной степени
нашли своё проявление в России реформы
общества привели к серьезным изменениям
в культурном облике России. Происходит
становление совершенного типа деловой
культуры, формируется новое представление
о социальной ответственности делового
мира перед клиентом и обществом, меняется
жизнь общества в целом. Процесс развивается
чрезвычайно трудно и болезненно, поскольку
сталкивается с огромным количеством
препятствий и ограничений со стороны
государства, с недоверием к власти ,с
некомпетентностью и волюнтаризмом. Одним
из путей преодоления существующих трудностей
является налаживание эффективной системы
коммуникации между различными общественным
группами и властью. Эта система должна
быть основана на принципах равного доступа
к необходимой информации, прямого общения
между собой, коллективного принятия решений
и эффективной работы сотрудников. Разносторонние
международные контакты руководителей
и предпринимателей всех уровней показали,
что успех в любом виде международной
деятельности во многом зависит от степени
подготовки российских представителей
в области международной коммуникации.
В настоящее время в мире насчитывается
более 37 тыс. транснациональных корпораций
с 207 тыс. филиалов, в которых несколько
десятков миллионов людей. Для своей эффективной
деятельности они должны учитывать особенности
культуры своих партнеров и стран пребывания.
Результатом новых экономических отношений
стала доступность прямых контактов с
культурами, которые ранее казались загадочными
и странами. При непосредственном контакте
с такими культурами, которые ранне казались
загадочными и странными. При непосредственном
контакте с такими культурами различия
осознаются не только на уровне кухонной
утвари, одежды, пищевого рациона, но и
в различном отношении к женщинам, детям
и старикам, в способах и средствах
ведения дел.
Взаимодействие осуществляется на разных
уровнях и разными группами носителей
соответствующих культур.
Субъектов межкультурного взаимодействия
можно условно подразделить на три группы:
1)детали науки и культуры, взаимодействующие
с целью узнать чужую культуру и познакомить
со своей ;2) политики ,рассматривающие
межкультурные связи как одну из сторон
социальных или политических проблем,
включая международные , или даже как средство
их решения ;3)население, сталкивающее
с представителями других культур на бытовом
уровне. [8,с.333]Выделение уровней межкультурного
взаимодействия в зависимости от его субъектов
помогает избежать абстрактной постановки
вопроса и конкретнее осмысливать цели
взаимодействия. Различающиеся у разных
групп; средства, используемые для их достижения;
тенденции каждого уровня взаимодействия
и их перспективы. Выявляется возможность
отделить проблемы собственно межкультурного
взаимодействия от социальных, экономических
и политических проблем, скрытых за «столкновением
цивилизаций» или диалогом культур.
3.2 Проблема межкультурного
отношения в современном мире.
Различие мировоззрений является одной из
причин разногласий и конфликтов в межкультурной
коммуникации. В одних культурах цель взаимодействия
важнее, чем само общение, в других - наоборот.
Термин мировоззрение обычно употребляется
для обозначения концепции реальности,
которую разделяет особая в отношении
культуры или этнической принадлежности
группа людей. Мировоззрение, прежде всего
нужно отнести к познавательной стороне
культуры. Ментальная организация каждого
индивидуума отражает устройство мира.
Элементы общности в мировоззрении отдельных
индивидуумов образуют мировоззрение
всей группы людей той или иной культуры.
Каждый индивидум обладает своей собственной культурой,
которая и формирует его мировоззрение.
Несмотря на различие самих индивидуумов,
культура в их сознании слагается из общепринятых
элементов и элементов, различие которых
допустимо. Жесткость или гибкость культуры
определяются взаимоотношениями мировоззрений
отдельных индивидуумов с мировоззрением
общества.
Различие мировоззрений является одной из
причин разногласий и конфликтов в межкультурной
коммуникации. Но овладение культовыми
знаниями способствует совершенствованию
межкультурной коммуникации. Мировоззрение
определяет такие категории, как человечность,
добро и зло, душевное состояние, роль
времени и судьбы, свойства физических
тел и природных ресурсов. Интерпретация
данного определения включает в себя культовые
убеждения относительно различных сил,
ассоциированных с событиями, происходящими
ежедневно, и с соблюдаемыми ритуалами.
К примеру, многие восточные народы считают,
что неблагоприятная атмосфера в семье
- это результат деятельности мифического
домового. Если не относиться к нему должным
образом (не молиться, не адресовать ему
жертвоприношения), семья не избавится
от проблем и невзгод. В магистратуре Western
Kentucky University был проведен тест, состоявший
из единственного вопроса: “Если ваш единокровный
брат совершит противоправное действие,
сообщите ли вы об этом правоохранительным
органам?” Американцы и представители
стран Западной Европы ответили утвердительно,
считая уведомление правоохранительных
органов своим гражданским долгом. Против
были единственный представитель России
(осетин по национальности) и два мексиканца.
Одного из мексиканцев возмутила сама
возможность постановки такого вопроса,
о чем он не замедлил высказаться. В отличие
от американцев и европейцев, донос на
родного брата воспринимался им как верх
морального падения. К чести доктора Сесилии
Гармон, проводившей тест, инцидент был
исчерпан. Она объяснила, что и тот и другой
ответ не плох и не хорош сам по себе. И
тот и другой надо принимать в контексте
той культуры, которую представляет отвечающий.[7,с.352]
На Кавказе, например, если член традиционной
семьи (фамилии или рода) совершает неблаговидный
поступок, ответственность за его действия
несет вся семья или клан, который может
насчитывать до нескольких сотен человек.
Проблема решается коллективно, при этом
преступивший закон не считается единственным
виноватым. По традиции его вину разделяет
семья. При этом страдает репутация всей
фамилии, и ее представители делают все
возможное, чтобы вернуть себе доброе
имя.
В одних культурах цель взаимодействия
важнее, чем само общение, в других - наоборот.
Первые обладают специфическим мировоззрением,
сводящим все вопросы к действию. Человек,
достигший определенной цели ценой упорного
труда, возвышается не только в собственных
глазах, но и в общественном мнении. В таких
культурах цель оправдывает средства.
В других же, где приоритет всегда остается
за человеком, взаимоотношения ценятся
выше, чем результат. В этом случае “существует
множество выразительных средств, представляющих
структуры более глубокой, выделенной
познавательной величины значения человека
в сравнении с решаемой задачей”. В конечном
счете, возможны культуры, в которых никакая
цель, даже самая наиважнейшая, не может
возвыситься над человеком.
Любое мировоззрение, сложившееся в той или иной
культуре, автономно и адекватно в том значении,
которое является связующим звеном между
мнением и реальностью, открывая взгляд
на реальность как на нечто пережитое
и принятое. Мировоззрение содержит комплекс
убеждений, концепций, упорядоченного
понимания социальных структур и моральных
устоев, и этот комплекс уникален и специфичен
в сравнении с другими подобными комплексами
других социокультурных объединений.
Несмотря на приемлемость модификаций
в культуре и возможность варьирования
предела допустимых изменений, мировоззрение
всегда адекватно культуре и обусловлено
ее принципами.
Как бы в этом случае ни складывались обстоятельства,
представители разных культур, находясь
в процессе взаимодействия,неизбежно испытывают
определенные психологические неудобства.
Движущей силой адаптации является взаимодействие,
по меньшей мере, двух групп людей: доминирующей
группы, которая обладает большим влиянием,
и адаптируемой группы, которая подвергается
процессу обучения или адаптации.
Более глубокое осознание культурных
аспектов групп и организаций необходимо
не только для понимания происходящего
в них, но, что представляется еще более
важным, для определения основных задач
лидеров и лидерства. Культура создается
также и усилиями лидеров, и одна из очевидных
функций руководства должна состоять
в создании культуры, в управлении ею или
даже в ее уничтожении.
Ни культура, ни руководство не могут быть
поняты сами по себе, в отрыве друг от друга.
Можно сказать с полной определенностью,
что единственной действительно важной
проблемой руководителя является задача
создания культуры и управления ею, талант
же руководителя определяется его способностью
понять культуру и работать с ней. Руководство
отличается от управления или администрирования
постольку, поскольку руководители создают
и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы
существуют в них. Определяя таким образом
лидерство или руководство, я никоим образом
не хочу сказать, что создание или изменение
культуры является простым делом или что
культура определяется единственно руководством.
Напротив, как мы увидим в дальнейшем,
культура относится к наиболее стабильным
и наименее податливым элементам группы
или организации. Культура — результат
сложного процесса группового обучения,
лишь отчасти определяемого поведением
руководителя. Однако если вследствие
низкой способности к адаптации элементов
данной культуры возникнет угроза существованию
группы, искать выход из этой ситуации
должно будет именно руководство. В этом
смысле руководство и культура оказываются
концептуально связанными.
Два кратких примера.
В качестве примера того, как “культура”
помогает рассмотрению организационных
ситуаций, я опишу два случая, с которыми
столкнулся, работая консультантом. В
первом случае (Action Company) меня пригласили
для того, чтобы помочь группе управленцев
улучшить их взаимопонимание и отношения
и сделать более эффективной процедуру
принятия решений. Посетив несколько собраний,
я, помимо прочего, обратила внимание на
следующее:
1) высокий уровень конфронтации, обыкновение
перебивать друг друга и спорить;
2) чрезмерная эмоциональность при принятии
решений;
3) чрезвычайное расстройство, досада,
фрустрация при необходимости принятия
позиции другой стороны;
4) ощущение, что каждый из членов группы
уверен лишь в своей правоте.
По прошествии нескольких месяцев я внесла
ряд предложений, реализация которых содействовала
бы искоренению манеры перебивать друг
друга и способствовала бы более упорядоченному
обсуждению повестки дня, а также отметил
негативную роль чрезмерной эмоциональности
и конфликтности и необходимость снижения
уровня фрустрации. Члены группы нашли
мои предложения разумными и видоизменили
отдельные аспекты принятых процедур,
в частности увеличили длительность некоторых
совещаний. Тем не менее исходный паттерн5
не претерпел существенных изменений.
Какие бы предложения не вносились мной,
основной стиль группы оставался прежним.
Во втором случае (Multi Company), меня попросили
в рамках серьезного консультативного
проекта способствовать созданию благоприятного
для нововведений климата в организации,
которой следовало стать более гибкой
для того, чтобы она могла воспринимать
динамику внешних изменений. Организация
состояла из множества различных подразделений,
территориальных и функциональных единиц
и групп. По мере того как я знакомился
с этими структурными единицами и их проблемами,
я все больше убеждался в том, что некоторые
элементы очень инновационных по сути
явлений можно встретить во многих местах
в самой компании. Я написала несколько
памятных записок о таких нововведениях,
снабдив их идеями, к которым пришел на
собственном опыте, и передал эти записки
представителю компании, попросив, чтобы
он распространил их среди руководителей
различных структурных и территориальных
подразделений.
Через несколько месяцев я обнаружила,
что управляющие, которым записки были
вручены мной лично, нашли их полезными
и целесообразными, но, тем не менее, практически
никто из них не воспользовался содержащимися
в них рекомендациями. Что касается посредника,
представлявшего компанию, то он вообще
не передал ни одну из моих записок. Помимо
прочего, я рекомендовал устраивать совместные
совещания менеджеров, представлявших
различные подразделения, что способствовало
бы развитию связей между ними, однако
это предложение никем не было поддержано.
Мне никак не удавалось решить проблему
беспрепятственного обмена информацией
между параллельными структурными, функциональными
и территориальными единицами. Тем не
менее все в принципе соглашались с тем,
что процесс нововведений будет стимулироваться
такого рода коммуникациями и призывали
меня оказывать дальнейшую “помощь”.
Я не мог понять, что же было не так в обоих
этих случаях, пока не занялся рассмотрением
собственных представлений о том, как
должна быть организована работа организаций,
и не стал сравнивать их с реальными характеристиками
исследуемых мною систем. Подобное рассмотрение
систем коллективных представлений группы
или организации неизбежно приводит нас
к необходимости проведения “культурологического”
анализа, о котором теперь и будет идти
речь.
Оказалось, что в Action Company старшие менеджеры
и большинство прочих членов организации
считали, что истинность или ложность
некой идеи или положения может быть установлена
только в результате интенсивных дебатов.
Стоящими и соответственно достойными
воплощения считались только те идеи,
которые выдерживали такую проверку (“методом
дебатирования”). Группа полагала, что
она занимается установлением истины,
и в этом контексте уважительное отношение
друг к другу оказывалось чем-то маловажным.
В случае с Multi Company мне удалось установить,
что здесь господствовало представление,
в соответствии с которым каждый менеджер
должен заниматься своими собственными
делами и не вмешиваться в чужие. Подобное
вмешательство представлялось чем-то
вроде вторжения на чужую территорию.
Если вы отправляете данному лицу некое
послание, значит, вы предполагаете, что
ему не известно то, о чем вы ему сообщаете,
и это обстоятельство может показаться
ему оскорбительным. В этой организации
менеджеры считали, что они и так знают
все то, что им нужно знать.
Вывод: Межкультурное взаимодействие-контакт
двух или более культурных традиций, в
ходе и результате которого контрагенты
оказывают существенное взаимное влияние
друг на друга. Наши представления о межэтнических
взаимодействиях остаются слишком поверхностными
до тех пор, пока не будет выяснено какие
культурные черты поддаются заимствованию
и при каких обстоятельствах, а какие -
нет.
При межкультурном взаимодействии могут
восприниматься лишь те культурные черты,
которые приемлемы с точки зрения функциональным
внутриэтническим конфликтом народа-раципиента,
хотя бы посредством определенной коррекции
и переосмысления. Субъектов межкультурного
взаимодействия можно условно подразделить
на: 1)детали науки и культуры, взаимодействующие
с целью узнать чужую культуру и познакомить
со своей; 2) политики ,рассматривающие
межкультурные связи как одну из сторон
социальных или политических проблем,
включая международные , или даже как средство
их решения; 3)население, сталкивающее
с представителями других культур на бытовом
уровне .Благодаря мировой глобализации
экономики, процесс взаимоадаптации культур приобрел
более массовый характер. Безусловно, с одной стороны,
это способствует более равномерному
развитию экономики всего мира. Весь мир связан
одной экономической цепочкой, ухудшение
ситуации в одной стране не оставит равнодушным
других стран. Каждый участник мировой
экономики заинтересован в благополучии
всего мира. Но с другой стороны, жители
многих закрытых стран просто не готовы
к такому резкому инокультурному нашествию,
и конфликты в результате этого неизбежны.
Говоря о культуре нужно отметить, что
ни руководство не могут быть поняты сами
по себе, в отрыве друг от друга. Можно
сказать с полной определенностью, что
единственной действительно важной проблемой
руководителя является задача создания
культуры и управления ею, талант же руководителя
определяется его способностью понять
культуру и работать с ней. Руководство
отличается от управления или администрирования
постольку, поскольку руководители создают
и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы
существуют в них.