Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Июня 2012 в 21:46, реферат
Проблемам менеджмента персонала посвящены труды отечественных и зарубежных ученых : Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кибанова, А.М. Колот, А.И. Кочеткова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмная, Ю.А. Ципкина, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокина, и других исследователей.
Цель исследования заключается в обосновании и углублении теоретических, методических, организационно-экономических аспектов и систематизации уже существующих научных достижений в сфере деятельности управления персоналом.
1. Суть управления персоналом, его функции и методы.
2. Структура системы управления персоналом.
3. Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом.
Заключительная часть.
Список литературы.
Мотивацию можно условно разделить на материальную(традиционную) и нематериальную(нетрадиционную)
Система оплаты труда должна создавать у людей чувство защищенности и уверенности, включать действенные средства стимулирования и обеспечивать процесс воссоздания тратящей энергии. Структура заработной платы - это базовые ставки(за выполнение должностных обязанностей и за выслугу лет), премиальные выплаты и социальные программы.
Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70 - 90 официального дохода, который получает работник. Увеличение размера базового заработного труда должно проходить в строгом соответствии с повышением производительности труда. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.
Дополнительные выплаты компания может предоставлять исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Дополнительные выплаты компания может предоставлять исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Стимулирование инноваций проходит на инновационно-ориентированных компаниях, где необходимо творческое мышление. Так в компании ІВМ, если рационализаторское предложение принимается, то ее автор получает 25агальної суммы экономии на сквозняке двух лет после ее введения.
Оплата за квалификацию(ОЗК), то есть платят не только за то, что делает работник, в за то, что он знает, то есть не труд, а рост квалификации и в первую очередь количество освоенных специальностей. в целом "оплата за квалификацию" значит, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает надбавку к заработной плате, при этом полученные знания должны в той или иной мере применяться в работе. в целом система ОК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий.
Увеличение расходов на оплату труда в значительной супіні компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение расходов на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводственных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. При этом рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, которая беспрекословно отражается на росте его мотивации и удовольствия трудом.
Участие работников в распределение прибыли, то есть распределение между ними налоговой прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.
Система Ракера основана на премировании рабочих за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на денежную единицу заработной платы. сначала на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продажа после вычета процента за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья и так далее. Потом определяется так называемый стандарт Ракера - судьба фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.
В идеале от равняется 50 .
Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени(в человеко-часах), которое тратится на выпуск заданного объема продукции.
Основными условиями эффективности применения системы участия в распределении прибыли являются:
- участие в распределении прибылей не эффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску путей усовершенствования производства, потому что это не способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда;
- определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники смогут реально влиять;
- рабочие обязательно должны участвовать в разработке систем участия в прибылях.
Социальные программы. В последнее время льготы и социальные выплаты перестали носить характер временных и дополнительных и превратились в жизненную необходимость не только для работников, но и для их семей.
Перечень льгот, которые предоставляются рабочим достаточно большой, : оплачены праздничные дни, отпуска, дни временной неработоспособности, время перерыва на отдых и обеденного перерыва, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и длительной неработоспособности, бесплатная стоянка для автомобилей и помощь в повышении образования и переподготовке, покупка рабочими акций и пользования объектами развлечений и отдыха.