Методы поддержания работоспособности персонала

 

  Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы

в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и

продвижения специалистов.

    

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии
	Выбор организации и должности
	Ориентация в организации
	Оценка перспектив и проектирование роста
	Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу
	Определение на рабочее место
	Оценка труда и потенциала сотрудников
	Отбор в резерв
	Дополнительная подготовка
	Программы работы с резервом
	Продвижение
	Новый цикл планирования
Непосредственный	Оценка результатов труда
руководитель (линейный	Оценка мотивации
менеджер)	Организация профессионального развития
	Предложения по стимулированию
	Предложения по росту

 

     6. Разработка программ стимулирования труда

 

     Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в

производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований

технологии.

Существенная проблема в области  управления производством — значительное

опережение темпов роста заработной платы над темпами роста

производительности труда, что  приводит к снижению стимулирующей  силы

заработной платы.

Система оплаты должна создавать у  людей чувство уверенности и защищенности,

включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать

процесс воспроизводства затраченной  энергии (восстановления работников).

     Структура оплаты труда

Структура заработной платы — это  базовые ставки, премиальные выплаты,

социальные программы.

     Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть

достаточной, чтобы привлечь на фирму  работников нужной квалификации и

подготовки.

     Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в

прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной

прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или

качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или

производственного участка, т. е. групповая  или коллективная эффективность, и

премирование всех работников, а  не избранных.

     Социальные программы

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в

последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и

выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они

превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их

семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;

• оплаченные отпуска;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности;

• оплаченное время перерыва на отдых;

• оплаченное время на обед;

• медицинское страхование на предприятии;

• дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

• страхование от несчастных случаев;

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

• страхование туристов от несчастных случаев;

• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

• участие в распределении прибылей;

• покупка работниками акций;

• предоставление в пользование  работников объектов отдыха и развлечений;

• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

     Нетрадиционные способы мотивации

Средством мотивации могут служить  не только деньги, но и все, что

способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может  дать использование патерналистской  стратегии,

дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников

закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах

деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть

выпуск высококачественной продукции  с акцентированием фирменной марки,

регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная

поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно

эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех

производствах, где преобладают  женщины, а также на предприятиях с богатой

историей, где удалось сохранить  за кризисные годы значительную часть  кадровых

работников.

Очень важным условием успешности такой  стратегии стимулирования служит

открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками:

постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации,

складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах

рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их

реализации.

    

7. Обучение персонала

 

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров,

рост коммуникационных возможностей

создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи

с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым

образованием;

• мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции  между

странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы

непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют

возможность в кратчайшие сроки  ответить на любой "вызов" повышением

производительности инженерного  труда;

• изменения во всех областях жизни  — главный элемент современности.

Непрерывные и быстрые изменения  в технологии и информатике требуют

непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих

сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых

работников.

     Цели и направления обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно

отличаются.

     Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл

считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала  управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

     Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели

непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной

квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях

продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области  планирования и организации производства.