Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные  программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных  в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

  Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинга. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинга на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

5. Планирование карьеры

  Карьера — это результат осознанной позиции и поведению человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

  Карьеру — траекторию своего движения —  человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри – и  внеорганизационной реальности и главное  — со своими собственными целями, желаниями  и установками.

Типы  и этапы карьеры

  Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

  Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может ищи по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

   Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной  рост;

  • горизонтальной карьеры — продвижение  внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры —  продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

  Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

 

  Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

 

Выбор карьеры

  Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

   Чем ближе  ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем  ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

  Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

  Тип П — "человек — природа", если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

  Тип Т — "человек — техника", если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

  Тип Ч — "человек — человек", если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

  Тип 3 — "человек — знак", если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

  Тип Х — "человек — художественный образ", если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

  Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие  основные ситуации выбора профессии:

 
 

  Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

  В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

  оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

  адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

  адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;

  интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

  мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

  авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

  наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

 
 
 

  Фазы  развития профессионала можно представить  следующей схемой:

 
 

  Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

  Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

  Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

  Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже: