Методы оценки труда персонала

комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы  экспертной оценки  степени  проявления  определенных  качеств,  специальные   тесты   и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов.  Все  они строятся на предварительном описании  и  оценке  определенных  признаков,  с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. 
 
 

3. Экспертные оценки 
 

3.1. Общие подходы 

      Количественные оценки,  например  деловых  и  организаторских   качеств

работника, производятся, как правило, с помощью  экспертных оценок. При  этом для характеристики кандидата на должность сначала  устанавливают  (с  учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

     1. способность организовывать и  планировать труд;

     2. профессиональная компетентность;

     3. сознание ответственности за  выполняемую работу;

     4. контактность и коммуникабельность;

     5. способность к нововведениям;

     6. трудолюбие и работоспособность.

По каждому  из этих критериев на основе изучения деятельности  кандидатов  на должность  дается  соответствующая  оценка  по  избранной  шкале,  например, пятибалльной  (отлично  -  5;  хорошо  -  4;  удовлетворительно  -   3;   не-удовлетворительно - 2; плохо - 1).

      Оценки по критериям обычно  располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по  критерию  "способность  организовывать  и

планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник  и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и  планировать свой труд и труд  подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но  не  всегда  удачно  планирует

работу;

"4"  -  умеет  хорошо  организовывать  и  планировать  свой  труд   и   труд

подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать  четкий  порядок  в  работе  на  основе

эффективного  планирования.

      По своей значимости в общей  оценке кандидата на  конкретную  должность определенные   качества   всегда   имеют   различный   удельный   вес,   что устанавливается экспертным путем. Для определения  общей  оценки  деловых  и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

      Естественно, чем выше общая  оценка по каждой группе качеств,  тем более

достоин  кандидат  занять  должность в аппарате   управления.   Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

      Образование,  стаж  работы  и   возраст  работника  должны  обязательно

учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование  -  одна из основных качественных характеристик при определении  уровня  квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст  находится  во взаимосвязи со стажем работы.

      На этапе определения общей   оценки  кандидата  на  должность   величина

коэффициента профессиональной перспективности суммируется  с  общей  оценкой по  деловым  и   организаторским   качествам.   Совершенно   очевидно,   что предпочтение отдается тому кандидату, который  в  итоге  получит  наибольшую оценку, притом обязательно еще и  с  учетом  таким  же  способом  полученных оценок по группам личностных качеств.

      Сущность одного из  наиболее  используемых  и  достаточно  эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции  наиболее компетентных в своей области работы  специалистов  -  экспертов.  Важнейшими условиями  применения  этого   метода   является   обеспечение   анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора  состава  экспертных комиссий.

      Если  анонимность  достигается  через  специальное  анкетирование  или

тестирование, то обоснованность  подбора  состава  экспертов  состоит  в  их

тщательной  предварительной  оценке,  а  также  в  методически  грамотном  и целенаправленном  формировании  количественного  и  качественного   состава. Например, главные требования к эксперту - его  компетентность  в  управлении производством, нравственность, глубокие знания и  признанное  умение  решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

      Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях  деятельности,  например,  для  технолога  -   в   экономике,   для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в  правовых  вопросах  и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных  сторон  деятельности оцениваемого работника.

      Главная опасность при подборе  состава экспертов  состоит   в  завышении

доли  какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении.  Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но  и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки  потеряют  свою значимость. По той же самой  причине  нежелательно  включение  в  экспертную группу  специалистов,  авторитет  которых  резко  отличается   от   среднего авторитета членов комиссии. 
 
 
 
 
 

3.2. Индивидуальный способ экспертной оценки 

      Используются группы экспертов   двумя  способами  -  индивидуально   или группой.  Индивидуальный,  более  распространенный  и  эффективный   способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и  независимо  от других, а затем эти оценки обобщаются. 
 

                  3.3. Групповой способ экспертной оценки 

       Групповой способ основан на совместной работе экспертов  и  получении

суммарной оценки от всей группы в  целом.  При  таком  способе  согласование индивидуальных оценок сочетается с  последовательным  ознакомлением  каждого эксперта с оценками остальных.

      Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут  быть  рекомендации,  обобщающие  оценки,   решения.   Самым   гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым  распространенным  - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

      Подбор, согласование и утверждение  экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела  кадров знакомит экспертов с  методикой  оценки  с  помощью  научного  консультанта, который  первый  раз  практически  руководит   всей   работой.   На   уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не  более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть  как оцениваемый,  так и его руководитель. 

4. Качественные методы оценки. 

      К настоящему времени в отечественной  и  мировой  практике  разработано значительное число систем оценки персонала, которые  можно  классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки,  -  а именно:  какие  стороны  деятельности  подвергаются  измерению  и   анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

      В качестве предмета оценки  в различных методиках выступают:

      - деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

      - характеристики поведения в  различных ситуациях;

      - характер и  содержание  трудовых  функций,  которые  он  фактически

        выполняет;

      - показатели результатов его  деятельности;

      Распространена также комплексная  оценка, содержание  которой  включает различные  комбинации  из  названных   предметов   оценки   труда.   Степень разработанности  каждого  из  подходов  неодинакова.  Некоторые   (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и  даже втоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены  лишь  в виде пределенных принципов. 
 

4.1 Оценка по методу черт. 

      В ее основе - признание влияния  психологических  свойств   человека  на

характеристики  его деятельности.  К  числу  методик,  основанных  на  данномподходе, относится балльная оценка степени выраженности  некоторого  набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей  степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для  этого  с  помощью ЭВМ выбирается (без  интерпретации  количественных  оценок)  такой перечень свойств,  который  в  наибольшей  степени  отличает  сотрудника  и  помогает составить его деловой портрет.

      Различие  методик  связано   с   используемыми   способами   измерения

личностных  свойств и  предлагаемыми  перечнями  черт.  Однако,  несмотря  на многообразие модификаций таких методик,  предмет  оценки  везде  одинаков  - качества личности сотрудника.  В  результате  всегда  получается  социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими  свойствами обладает человек.

      Опыт применения подобных систем  оценки у нас в  стране  и  за  рубежом

позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого  знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей  и  сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не  о получении предвзятых  или некомпетентных оценок, что возможно  при  реализации  любого  подхода,  а  о самом содержании производимой оценки.

      Используемые перечни качеств  слабо привязаны к основной  деятельности.

Они  скорее  раскрывают  в  какой-то  мере  внутреннюю  структуру   личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные  профессиональные  требования  к его психологическим характеристикам. Фактически  такая  оценка  основывается не на  анализе  реального  труда,  а  на  том,  что  думают  об  оцениваемом окружающие. 
 

                     4.2 Оценка на основе анализа труда. 

      Определение психологических свойств  на основе анализа труда   персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа  на  оценку черт.  Только  в  этом  случае   в   качестве   устойчивых   психологических характеристик выступают особенности поведения  сотрудника,  проявляющиеся  в процессе решения им конкретных задач.

      В методике ситуационной оценки  предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в  структуре  которых  описывается  работа сотрудника, а  затем  оценивается  его  поведение.  Рациональным  основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой  ситуации  в каждом  случае  складывается  в  определенный  комплекс  условий   и   задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным  и эффективность действий работника, безусловно, определяется  его  личностными особенностями.

      Результатам  оценки  поведения   работников,  как  и  в   случае  оценки

качеств, является  социально-психологическая  характеристика,  только  более профессионально  ориентированная.  Она  содержит  информацию  о  том,  каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких  ситуациях  более, в каких - менее  эффективно.  Однако  данный  способ  не  помогает  выяснить причину такого поведения и его последствия.