Методы  и инструменты  оценки мотивации  в организациях

Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации  — сложная методическая проблема. В статье рассматриваются методы ее исследования, а также предложена авторская модель изучения мотивации, в которой выделяются три уровня ее проявления. Параметрами являются как оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, связанные с  трудовым поведением и эффективностью труда.

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей, эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать.

Организованный  и управляемый процесс побуждения сотрудника к деятельности определяет его трудовое поведение, а продуктивное использование человеческих ресурсов во многом обуславливает конкурентные преимущества компании.

Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем  свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий. Однако совместные усилия исследователей заставляют вспомнить притчу о трех слепцах, которые никак не могли  прийти к общему мнению о том, что  же за животное перед ними. При этом они совершенно правильно описывали  слона, ощупывая разные его части.

В то же время, каждый из подходов предполагает, что для  управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические изыскания –  измерение мотивации это сложная  методическая проблема. Практики вынуждены  признать, что измеряют «неизмеримое». [5; 1]. В структуре личности теоретики выделили устойчивые «обобщенные мотивы», именно эти переменные — как тенденции диагностируются и учитываются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности же никаких мотивов не существует. «Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты»[4 с 47].

Рассмотрим методы изучения мотивации, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных  мотивов»:

Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п.

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется  для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.

При очевидной  доступности данного метода он имеет  недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку понимание  сложных глубинных мотивационных  образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, опросы позволяют довольно быстро собрать  массовый материал, узнать, как человек  воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру».

Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха.

С помощью стандартизированных  тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации.

Недостатком стандартизированных  тестов является определенная возможность  влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми  характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения  и изучаемых качеств личности.

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, "Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?"). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее  структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации  собранных данных.

Знание мотивационных  компонентов позволяет менеджеру  составить «мотивационную карту» сотрудника. Информацию о выявленных движущих мотивах  и потребностях сотрудника используют при разработке комплекса мероприятий  по мотивации сотрудников.

Однако, зачастую, мотивационные программы в организациях приводят лишь к кратковременным  изменениям и почти не отражаются на производственных и финансовых показателях. Причина в том, что «Диагностике подлежат «обобщенные мотивы» —  динамические образования, актуализирующиеся  под воздействием ситуативных детерминант, а «ситуативными детерминантами»  потенциально может выступать огромное количество переменных в реальной ситуации, поэтому учесть и измерить их все  невозможно»[1].

Управленцы, делая  упор на субъективную оценку работниками  своих побуждений и «обобщенные  мотивы» (без учета «ситуативных детерминант») используют комплекс стимулирующих  воздействий, который, несмотря на привлекательность, практически не влияет на успешность бизнеса.

Мероприятия, о  которых идет речь зачастую проводятся в рамках разработки системы оплаты труда, или удовлетворения выявленных мотивационных факторов. Некоторые  из этих программ ориентированы на анализ достигнутого: сравнение удовлетворенности  сотрудников до и после внедрения  мотивационного проекта.

Руководители  приветствуют в своих компаниях  подобные инициативы, полагая, будто  их «правильная» реализация непременно позволит им добиться эффективности. В  основе всех этих программ лежит принципиально  ошибочная логика базирующуюся на уверенности  менеджеров в том, что если сравнить субъективную оценку работников до внедрения  мотивационной программы и после, то в случае позитивных изменений  можно быть уверенным, что продажи  вырастут, а качество продукции улучшится.

Консультанты  и специалисты по работе с персоналом активно поддерживают миф, что в  данном случае можно и не заботиться о росте показателей, поскольку  результаты оптимизируются «сами собой». В итоге топ-менеджеры пребывают в твердой уверенности, что через какое-то время эти программы окупятся и что они сделали правильный выбор.

Однако поскольку  не прослеживается четкой связи между  субъективными оценками работников и эффективностью трудовой деятельности – улучшения наступают редко.

Кроме того, заявления  об изменении уровня мотивации, основанные лишь на самооценке работников, не обоснованы. Для получения адекватной картины  необходимо учитывать трудовое поведение, в котором она отражается. Заметим, что в отечественной и зарубежной литературе имеются многочисленные научные данные констатирующие факт существенного влияния мотивации  на успешность и эффективность выполнения конкретной деятельности, следовательно, актуально учитывать и результаты для компании, ради чего, собственно говоря, и затеяны стимулирующие  мероприятия. 
 
 

Нами предложена мотивационная модель, в которой  выделяются три уровня проявления мотивации. Параметрами являются как оценки работников, так и достижение конкретных измеряемых результатов связанные  с трудовым поведением и повышением эффективности труда.

с. Методы и инструменты оценки

Уровень воззрений. Люди имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки работников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты.

Главное, что  нас интересует на этом уровне (при  любых способах оценки) – эмоциональное  состояние работников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов (отношения  в коллективе, оплата труда, карьерный  рост, профессиональное развитие).

Для получения  обратной связи можно использовать - анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе.

Уровень действий. Так как речь идет о трудовой мотивации, то можно обозначить ее как желание, либо нежелание выполнять определенные нормы, стандарты. Говоря о «поведении», имеются в виду результаты поведения на рабочем месте, то есть выполнение корпоративных требований. Поэтому на данном уровне важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе.

Для получения  данных выполнения установленных корпоративных  стандартов можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.).

Уровень продуктивности. Компания вкладывает деньги в развитие мотивации своих сотрудников для того, чтобы: повысить производительность труда, снизить издержки.

Оценить влияние  результатов мотивации на повышение  эффективности организации в  целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту).

Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели как – продажи; повышение качества; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.

Итак, по мере продвижения  с первого на третий уровень, процесс  оценки становится все более сложным  и затратным – с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Тем не менее, его результаты исключительно  важны. Чаще всего эффективность  мотивации персонала оценивается  только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий  наименее ценную информацию. Измерение  результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку мотивационного воздействия.

Человек — система  очень сложная, и простых рецептов в области мотивации и стимулирования нет и быть не может. Для получения  практических результатов имеет  значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким  образом будут использоваться результаты. Важно понять сложность «объекта исследования» — мотивации, учитывать  множество показателей и данных, полученных как с помощью тестов, так и в результате практического  наблюдения, анализа деятельности и  результатов труда.

Ю.Г.Лейни

Опубликовано  в сборнике материалов: Наука и  современность – 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Часть 2/ Под общ. ред. С.С.Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. – 254 с. Статья Лейни Ю.Г. «Методы и инструменты оценки мотивации в организациях» стр 64-69.

Использованная  литература:

1.                  Издательский дом «МедиаПро» журнал, «Менеджер по персоналу» 2008 - № 6; 7 Психодиагностические методики для изучения мотивации человека Дундарь М.

2.                  Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.

3.                  Мотивация и оплата труда. – 2007. - № 4. – Стр. 276-286  Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации Озерникова Т. Г. доктор экон. наук