Уровень текучести кадров (Утк) оценивается  соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

     Утк = Рув/Р*100% Утк = 189/2194*100%=8,6%

     Для ОАО «Янтарьэнерго»  Утк составило 9%, что является низким показателем.

     На  предприятии разработаны должностные  инструкции для каждой категории  ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности привести примеры данных должностных инструкций.

     На  предприятии разработаны также  и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

2.3 Анализ методологии управления персоналом в ОАО «Янтарьэнерго» и рекомендации по его совершенствованию

     Проведем  анализ методологии управления персоналом на ОАО "Янтарьэнерго"   на примере отдела бухгалтерского учета и анализа. В данном отделе работают 8 человек.

     В управлении данным отделом на ОАО "Янтарьэнерго"  применяются следующие группы методов:

     Административные  методы управления:

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

     Экономические методы управления:

• материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Кроме этого предприятие практикует выплату денежных бонусов.

     Социально-психологические  методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.;
• стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации  праздников для сотрудников, подарки.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Янтарьэнерго", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в  фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• премий;

     Заработная  плата выплачивается в сроки: 20 числа каждого месяца.

     Тарифная  часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам)  устанавливаются генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     Премирование  работников осуществляется ежеквартально  и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда её деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте.

     Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков на территории предприятия;
• совершения хищения имущества предприятия.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих производятся на основании приказа  Генерального директора фирмы, в  случае имеющихся замечаний и  нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи с знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также в Обществе традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводящиеся в связи с новым годом, юбилеем Общества. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками. Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, отсутствие ярко выраженных конфликтов.

     Таким  образом, управление отделом бухгалтерского учета и анализа осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Янтарьэнерго" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

     В управлении отделом бухгалтерского учета и анализа в ОАО «Янтарьэнерго» применяются следующие принципы: принцип отбора, подбора и расстановки кадров, сочетание единоначалия и коллегиальности, принцип линейного функционального управления, принцип контроля исполнения решений.

     Для того, чтобы выработать свою программу управления, руководители предприятия должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему методов управления персонала, нельзя. Осуществление программ управления персоналом всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

 

Заключение

 

      Решая первую задачу исследования была определена сущность методологии управления персоналом. Методология управления персоналом направлена на обобщение приобретенных практических знаний, на основании которых происходит выделение неких общепринятых закономерностей или, говоря другими словами, формирование, трансформация и актуализация теории управления персоналом. Она включает в себя рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Решая вторую задачу исследования был проведен комплексный анализ деятельности предприятия ОАО «Янтарьэнерго».  Организационная структура управления  - линейно-функциональная, реализуется закрытая активная кадровая политика, организационная культура отсутствует.

     Одной из главных задач, стоящих перед ОАО «Янтарьэнерго», и ключевым направлением его кадровой политики, является поддержание и развитие кадрового потенциала Общества с учетом направлений развития распределительного сетевого комплекса, особенностей и динамики социально-экономического развития Калининградской области.

     С учетом проведенного анализа текущей  кадровой ситуации в Обществе для  успешного решения задачи по сохранению, восполнению и развитию кадрового потенциала Программой выделены следующие основные направления:

• определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое

значение  для Общества;

• разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала в Обществе, в

особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-

технических специалистов);

• усиление сотрудничества с ведущими российскими  учебными заведениями высшего, среднего и дополнительного профессионального образования с акцентом на профильные энергетические учебные заведения и кафедры;

• развитие системы подготовки, переподготовки и обучения персонала в направлении широкого использования возможностей региональных учебных центров и внедрения гибких технологий обучения;

• совершенствование  системы мотивации, развитие системы  социального партнерства в Обществе;

• усиление работы с кадровым резервом;

• усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала.

     В ОАО «Янтарьэнерго» наблюдается  низкий показатель текучести кадров (8,6%). Главной причиной текучести кадров в ОАО «Янтарьэнерго» является неудовлетворенность заработной платой, т.е. руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Эту неудовлетворенность можно компенсировать премиями, также немаловажно нематериальное стимулирование, которое повышает лояльность персонала.

     Решая заключительную задачу исследования нами были предложены мероприятия по совершенствованию методологии управления персоналом:

     1. Введение системы премий для всего персонала.

     2. Введение таких видов нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.

     3. Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе.

     4. Разработка программ обучения  для новичков, руководителей, постоянного  персонала, резерва на выдвижение.

     5. Создание организационной культуры.

 

Список литературы

1.Годовой отчет  ОАО «Янтарьэнерго»