Менеджмент

     Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

     Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью  и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

     Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

     Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. 

     3. Краткая характеристика  предприятия. 

     Объектом  исследования является Индивидуальный предприниматель Кузнецова, являющейся торговым представителем «Молочный Комбинат Благовещенский». ИП Кузнецова относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции и является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 15 человек.

     Миссия  ИП Кузнецовой: обеспечить население города Свободный, Углегорск, Шимановск молочной продукцией.

     Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

     Основными видами деятельности ИП Кузнецовой являются:

     - предоставление населению разного ассортимента молочной продукции;

     - обеспечение покупателей товарами «Молочного Комбината Благовещенский»;

     - доставка и развоз молочной продукции в бюджетные учреждения(больницы, школы, детские сады и др.) и магазины;

     Организационная структура ИП Кузнецовой является линейно-функциональной.

     Организацию возглавляет Руководитель. Руководитель несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности, исполнение договоров, контрактов и соглашений; рассматривает жалобы. Ему предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости. Руководитель  имет заместителя, который также назначается и освобождается от должности в соответствии с порядком о индивидуальной предпринимательстве. Руководитель самостоятельно выбирает структуру управления. 

     4. Анализ социально-психологического климата в коллективе. 

     Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

   В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

      Проанализируем   структуру конкретного трудового коллектива ИП Кузнецова. Для оценки сплоченности коллектива заполним социометрическую матрицу (таб. 1).    

   Для анализа  трудового коллектива каждый из его  членов коллектива ответил на 2 вопроса:

- С кем  из членов коллектива Вы хотели бы продолжать работу или работать?

- С кем из членов коллектива Вы не хотели бы продолжать работать?

         Где: 

  1- Руководитель, 2- заместитель, 3- кассир, 4- оператор №1, 5- оператор №2, 6- водитель №1, 7- водитель №2, 8- кладовщик, 9- рабочий №1, 10- рабочий №2;

  +    -положительный выбор;

  -     -отрицательный выбор.

Таблица .1 – Социометрическая матрица трудового коллектива ИП Кузнецова 

     По  таблице мы видим, что в трудовом коллективе нет сплоченности. Основной акцент в организации ИП Кузнецова сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

     Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также  оптимизацию рабочего места в  соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта.

     Модель  социально-психологического климата  в ИП Кузнецова характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

     Работники коллектива соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других. Не существует близости и совпадения моральных позиций, однородности основных мотивов деятельности и устремления каждого члена коллектива, рациональное распределение функций коллектива, в котором никто не может добиться успеха за счет другого.

     Часто в ИП Кузнецова появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

     В целом социально-психологический климат ИП Кузнецова неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива.

     Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной – возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ИП Кузнецова не могут решиться, они тянут за собой необходимость решения ряда других проблем.

     Конфликты внутри предприятия возникают по причине задержки заработной платы. Хронологическая структура конфликта такова, что со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных, возникает неудовлетворенность работников условиями труда и его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования не удовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

     В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон. Следовательно, в Обществе существуют множество причин конфликтов, которыми необходимо управлять с наименьшими потерями, как для руководства, так и для работников Общества. 
 

5. Предложения по изменению структуры  коллектива, улучшению  взаимоотношений между его членами

     Социально-психологические  методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.