"Менеджмент с женским лицом" или как управляют женщины

"Менеджмент с  женским лицом" или как управляют  женщины  

Традиция женского профессионального руководства  в нашей стране появилась относительно недавно: в советские времена  женщина-начальник воспринималась скорее как исключение, а не как  что-то привычное и естественное. Но времена менялись, менялось и  отношение к женщине на руководящем  посту. Ушедший ХХ-й век ознаменовался  массовым выходом женщин из тихого домашнего существования в мир  свободного предпринимательства.  

 Исследователи  женского предпринимательства назвали  этот феномен "тихой революцией  в мировом масштабе". Сегодня  в России достаточное количество  успешных и состоявшихся женщин - директоров предприятий и руководителей  частного бизнеса, которые в  профессиональном плане ничуть  не уступают мужчинам и уже  не напоминают экспонаты выставки "Редкие уникальные виды".Но  при этом женщина вынуждена  постоянно доказывать себе и  окружающим, что она способна  выполнять свою работу и соответствует  должности, что не требуется  от мужчины. Помните известное  выражение: "мужчина-работник считается  хорошим, пока не докажет обратного;  женщина-работник считается плохой, пока не докажет обратного".  

 И всё же, женщины-руководители - это реальность, однако попытки  осознания этой реальности пока  не носят объективный характер  и отличаются стереотипами. Давайте,  опираясь на результаты исследований  женских методов менеджмента,  выявим ряд расхожих культурных  стереотипов восприятия женщин-руководителей.  

 Итак,Стереотип  1: "женщина-начальник - это плохо", руководители-мужчины более эффективны, нежели руководители-женщины. Замечали  ли вы, что в московском метро  при движении к центру города  станции объявляются мужским  голосом, а при движении от  центра - женским голосом? В этом  прослеживается общепринятый стереотип:  начальник зовёт на работу, а  жена - домой. Но кто сказал, что  начальник - это обязательно мужчина?  

 Социологи утверждают, что среди российских руководителей  на долю мужчин приходится 60%, остальные же 40% - женщины. Предвзятое  отношение к женщине-руководителю - стереотип, которым уже "переболели" все развитые страны. В России  же руководителей женского пола  до сих пор воспринимают с  усмешкой и чуть снисходительно. Негласно предполагается, что сильный  лидер-мужчина лучше управляет  своим предприятием.  

 Имея дело на  протяжении многих лет с подбором  персонала, я могу, например, в  качестве иллюстрации вышесказанного, выделить следующие особенности  найма женщин на российском  рынке: - на линейных позициях  в большинстве отраслей больше  женщин, чем мужчин; - на средних  позициях соотношение полов примерно  выравнивается; - большинство руководящих  позиций по-прежнему остаётся  за мужчинами. К тому же в  России велика сила полоролевых  стереотипов: мы ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности человека, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.  

 Так, например, мужчина и женщина могут показывать  одинаковые результаты, но если  при этом они оба ведут себя  достаточно агрессивно и демонстрируют  уверенность в себе, то женщина  оценивается как менее эффективный  лидер, поскольку подобное поведение  более характерно для мужчины.  

 Объективным же  ответом на вопрос о том,  какой руководитель более эффективен - мужчина или женщина, могут  служить данные исследований, свидетельствующие,  что успешный менеджмент не  имеет пола: как мужчины, так  и женщины могут быть и прекрасными  руководителями, и никуда не годными.Это  означает, что и мужчины и женщины  имеют практически равные психологические  возможности для управления предприятием  и характеристики пола не являются  ограничителями для эффективного  менеджмента.  

 Мой собственный  управленческий опыт также подтверждает  неправомерность ориентации при  отборе руководителей исключительно  на половые признаки.Стереотип  2: занятие женщинами лидирующих  позиций практически невозможно  из-за агрессивного характера  российского бизнеса и неспособности  женщин выживать в этой среде.  Женщины могут занимать в бизнесе  только низкоконкурентные ниши, а их экономические перспективы  скорее негативны.  

 Во-первых, по  моим данным, более 40% менеджеров-мужчин  к числу особенностей женского  менеджмента относят его жёсткость,  а совсем не мягкость, как это  принято считать. Персонал предприятий  также не оценивает женщину-менеджера  как менее волевого лидера  и не согласен с тем, что  женщина-руководитель отличается  психологической податливостью.  Скорее сами женщины-руководители  часто не удовлетворены мягкостью  своих технологий управления.Но  на самом деле, управленческие  технологии женщин, несмотря на  кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и  последовательностью, сопоставимыми  с мужским менеджментом.  

 Во-вторых, женщины,  принявшие для себя решение  о вхождении в рыночные отношения  и имеющие лидерские амбиции,  достаточно успешно справляются  с позициями топ-менеджеров и  руководителей частных фирм. Большая  психологическая гибкость позволяет  женщинам не только начать  собственное дело, но и удерживаться  в нём, несмотря на агрессивность  внешней среды. Например, анализ  деятельности 20 успешных российских  фирм, в которых женщины занимали  первую или вторую управленческую  позицию, показал, что женщины  не просто справляются с управлением  фирмой, но и умеют решать стратегические  задачи, проводить перемены на  своих предприятиях, находить решения  там, где мужчине кажется, что  все резервы исчерпаны. Число  предприятий, особенно в малом бизнесе, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, устойчиво росло в последние 3-5 лет практически во всех регионах России и будет расти дальше.  

 В-третьих, доля  женщин в высшем менеджменте,  скорее, существенно зависит от  отрасли экономики, чем от их  способностей занимать руководящие  посты: наибольшая концентрация  женщин-руководителей наблюдается  в бытовом обслуживании, лёгкой  промышленности, общественном питании,  розничной торговле. В российском  же производстве женское лидерство  продолжает оставаться на достаточно  низком уровне, что связано как  с трудностями управления такими  предприятиями, так и с культурной  инерцией, которая сдерживает вытеснение  патриархальных стереотипов и  влияет на толщину "женской  прослойки" в управлении.  

 Стереотип 3: мужчины  чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют  больше внимания межличностным  отношениям.Результаты измерения  с использованием "управленческой  решётки" Блейка-Моутона показали, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение  ориентации на задание и ориентации  на человека то же самое,  что и среди мужчин (60% и 40% соответственно). Таким образом, и у женщин  и у мужчин-руководителей в  целом наблюдается смещение в  сторону большего интереса к  работе и меньшего интереса  к человеку. Приписывание той  или иной ориентации только  одному полу неправомерно: женщины-руководители  могут быть ориентированы на  задачу, а мужчины-руководители - на  отношения внутри группы, что  зависит от их личностных особенностей  или от ситуации. Поэтому суждение  о меньшей эффективности руководителей-женщин  по сравнению с мужчинами якобы  в силу их концентрации на  человеческих отношениях, приводящей  к потере производственных результатов,  не подтверждается.  

 Стереотип 4: успеха  в деле добиваются люди с  сильным или даже агрессивным  началом. Женщины, добивающиеся  успеха в бизнесе, имеют агрессивный,  в чём-то мужской характер, поэтому  и дела семейные у женщин-руководителей  идут довольно скверно. Высокие  достижения и женственность несовместимы.Дама-управленец  зачастую видится окружающим  в образе мужчины в юбке, в  то время как "женщина вообще" представляется мягкой, таинственной  и опекаемой. Нужно согласиться  с тем, что управлять другими  нежёсткий человек не может:  сначала руководитель должен  стать жёстким, после этого  ему не нужно будет "вынимать  меч из ножен".  

 Некоторое время  назад учёными Санкт-Петербурга  проводилось тестирование мужчин  и женщин-руководителей разного  ранга: с помощью теста Лири  изучались устойчивые психологические  свойства - доминирование-подчинение  и дружелюбие-агрессивность - именно  они определяют общее впечатление  о человеке в процессе общения.  Тесты показали, что чем выше  была должность, которую занимала  женщина, тем выше были показатели  доминирования и агрессивности,  как следствие необходимости  использовать мужские качества  для достижения цели: а что  делать - женщины-руководители вынуждены  вписываться в концепции управления, написанные мужчинами и для  мужчин. А вот женщины, руководившие  небольшим коллективом, использовали  в большей мере дружественный  стиль управления.  

 Женщины обладают  большей пластичностью в творении  своего менеджмента, в управлении  опираются на комбинированные  стратегии, включающие в себя  большой набор техник. В ходе  консалтинговой работы мне приходилось  проводить интервью женщин-директоров, которые показали, что женщина  эффективно реализует не только  стратегии выживания, но и стратегии  развития, выстраивая более осторожные  отношения со своими партнёрами  и избегая слишком рисковых  стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.Когда  я интересовалась тем, как часто  директору приходится рисковать  в своей работе, ответы относительно  частоты риска существенно не  отличались у директоров разного  пола.  

 Материалы интервью  с женщинами-руководителями убедили  меня также в том, что женское  лидерство в большинстве случаев  не сказывается столь негативно  на семейных отношениях, как это  принято думать. В доказательство  этого приведу неожиданный вывод  российских исследователей, ломающий  привычные стереотипные представления  о женщине-руководителе: оказывается,  достигая высокого делового статуса,  она не жертвует ради карьеры  своей семьёй.  

 Большинству женщин-руководителей  удаётся сочетать семейные и  профессиональные роли: 80% из них  состоят в браке и имеют  детей. Особенности совмещения  работы и семьи женщинами-руководителями, в сравнении с другими женщинами,  заключаются в том, что у  деловых женщин совмещение этих  сфер чаще происходит по "мужской"  модели - они позволяют работе  вторгаться в семейную сферу,  тогда как у остальных работающих  женщин, наоборот, семья вторгается  в рабочую сферу. При этом  женщины-руководители считают себя  в наибольшей степени реализовавшимися  в обеих сферах - семьи и работы. У остальных женщин не происходит  одновременного развития в обеих  сферах: одни из них в большей  степени реализуются в семье,  а другие - в работе. Таким образом,  у российских женщин-руководителей  наблюдается более или менее  гармоничное совмещение сфер  работы и семьи, но надо оговориться,  что такая гармонизация возможна  в том случае, если существует  взаимный договор о перераспределении  семейных обязанностей или есть  члены семьи, которые могут  компенсировать недостаток времени  у женщины-директора на исполнение  семейных функций.  

 Также традиционно  считается, что женщинам-руководителям  отнюдь не просто подобрать  себе достойную пару, к тому  же самолюбие многих мужчин  не позволяет им жениться на  дамах, социальный статус которых  выше их собственного. Действительно,  этим женщинам свойственна высокая  самооценка себя в роли брачного  партнёра. Поэтому, я думаю, что  в качестве решения данной  проблемы будет возрастать число  браков между мужчинами-руководителями  и деловыми женщинами. Что же  касается несовместимости высоких  достижений и женственности, то  в ходе упомянутых выше исследований, был получен ещё один результат:  именно женщины-руководители в  большей степени, нежели другие  типы работающих женщин, ориентированы  на наращивание женских качеств,  видимо, потому, что деловые качества  у них выражены в достаточной  степени.  

 Стереотип 5: работать  под началом женщины - задача  не из лёгких. Речь не о том,  конечно, что ей не хватает  ума быть полноценным руководителем.  Стереотип заключается в том,  что женщине-руководителю часто  приписывают излишнюю эмоциональность,  непредсказуемость и нелогичность  в принятии решений, что, как  считается, затрудняет работу  подчинённых ей сотрудников.Вот,  например, выдержки из интервью  с несколькими сотрудниками крупных  российских компаний, возглавляемых  женщинами, опубликованного на  одном уважаемом сайте:" Женщина  всегда живет эмоциями, и на  работе это проявляется далеко  не всегда с лучшей стороны.  Например, она пришла на работу  с определенным настроением, раздраженная, усталая - это часто выплескивается  на подчиненных, все дела в  этот день рассматриваются через  призму этого настроения". "Женщина  труднее держит удар, быстрее  ломается, чем мужчина. Если возникают  проблемы, она начинает нервничать  и вести себя непоследовательно,  что часто приводит к усугублению  положения".