Менеджерское решение проблемы «Совершенствование системы мотивации»

     Таким образом, профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для карьерного роста как внутри своей организации, так и за ее пределами. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

 

     

     

 
 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 - «Дерево решений» по причине «Ограниченные  возможности профессионально развития и карьерного роста сотрудников» 

     3.2 Программа мероприятий  по разработке и систематизации показателей оценки персонала

 

     Основной  задачей оценки персонала является определение уровня квалификации работников, степени развития их деловых и  личностных качеств, профессионального и управленческого потенциала. Применение различных форм и технологий оценки, отражение реального положения дел в компании, выявление сильных и слабых сторон работников способствует укреплению мотивирующего влияния оценки на ее деятельность.

     По  результатам оценки и аттестации принимаются решения в отношении вознаграждения, продвижения и развития персонала. Одним из результатов оценки персонала может стать выявление работников, обладающих профессиональным потенциалом с целью направления их на тренинги, повышение квалификации или стажировку.

     В целях систематизации оценочных процедур деятельности персонала в компании необходимо разработать Положение об оценке персонала, в котором отражаются Показатели оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы, а также контингенту оцениваемого персонала (руководители и исполнители).

     Для упорядочения показателей оценки персонала предлагается разработать оценочные формы, содержащие конкретные показатели оценки.

     Примером  аттестации сотрудника по оценочной форме могут стать следующие показатели: теоретические и практические знания специалиста, навыки работы с техникой и оборудованием, навыки использования специальных программ.

     Мероприятия по проведению оценки персонала с использованием оценочных форм следующие:

1. Разработка аттестационных форм: необходимо четко знать, какие цели преследует предстоящая оценка и какие качества специалиста нужно оценивать.
2. Определение круга лиц, осуществляющих оценку. Те, кто оценивает специалиста, должны быть достаточно компетентны и объективны.
3. Обработка результатов оценки с использованием программных средств и оглашение итогов.

     Оценочные формы могут содержать различные  группы показателей оценки. Применение той или иной формы обусловлено  целью оценки.

     Для решения проблемы, занявшей в рейтинге второе место по степени важности, предлагается систематизировать показатели оценки персонала в оценочных формах следующим образом.

1. Показатели результативности труда. Наиболее наглядным критерием оценки является производительность труда рабочего (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка).

     Для измерения производительности труда  административных работников, предлагается использовать дополнительные показатели оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие или отсутствие нареканий со стороны руководства и другие.

2. Показатели профессионального поведения. В этой группе показателей целесообразно выделить такие критерии оценки, как стремление к профессиональному развитию; способность работать в команде и самостоятельно; способность принимать решения; готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности; инициативность.
3. Показатели личностных качеств: коммуникабельность, ответственность, толерантность, исполнительность, креативность и т.д.

     Предложенная  систематизация показателей оценки деятельности персонала позволит многогранно оценить сотрудников и обеспечит прозрачность и справедливость оценки, так как все сотрудники будут оцениваться по заранее определенным критериям.

     Таким образом, оценка персонала и аттестация оказывают положительное влияние на деятельность организации. В результате оценки персонала выявляется соответствие квалификации работника занимаемой им должности, что позволяет принимать рациональные решения в области кадровых перестановок, определяются креативные и обладающие высоким потенциалом работники, и принимаются решения по вознаграждению и продвижению персонала по карьерной лестнице. Оценка труда персонала и аттестация способствуют последующему увеличению прибыльности компании, из чего вытекает необходимость их систематизации и проведения.

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 - «Дерево решений» по причине «Отсутствие  четкой системы показателей оценки персонала»

 

      3.3 Программа мероприятий по повышению эффективности социальных пакетов, льгот, гарантий

 

     Для совершенствования системы мотивации  персонала с точки зрения повышения эффективности социальных льгот и гарантий предлагается использовать непрямое материальное и нематериальное вознаграждение, которое выражается в наборе обязательных и добровольных социальных программ, льгот и гарантий, как общедоступных, так и для отдельных категории работников.

     В социальный пакет могут входить  кредитование покупки жилья, автомобиля, других материальных благ, медицинское  страхование, страхование жизни, оплата стоматологических услуг, дополнительно  отпуска, помощь в уходе за детьми и т.д.

     С целью повышения мотивации и  производственных показателей работы сотрудников предлагается использовать гибкие программы дополнительных выплат, услуг, льгот и гарантий. Такие программы предполагают, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня те выплаты и услуги, которые в лучшей мере соответствуют их интересам. Выбор ограничивается общей стоимостью набора. Работнику называется годовой лимит, который он распределяет по собственному усмотрению в соответствии с перечнем. Также работники могут выбирать те льготы, услуги, стоимость которых превышает лимит, самостоятельно оплачивая превышение. Если работник использует лимит не полностью, то он может получить оставшуюся его часть в виде денежного эквивалента.

     Такие программы позволят учесть те потребности сотрудников в социальной защите, которые они считают для себя первостепенными, а, следовательно, будет повышена эффективность системы социальных льгот и гарантий организации, что позволит усилить мотивацию сотрудников.

     В качестве решения данной проблемы предлагается использовать нижеследующие программы.

     Программа «Кафетерий» предлагает работникам некоторый обязательный минимальный  набор выплат и услуг, а также  возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках лимита. Достоинство этой программы - поддержание баланса между предоставлением работнику свободы выбора и возможностью работодателя защитить работника от нерационально выбора.

     Программа «Буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент социальный пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат за счет сокращения других (например, увеличить оплату услуг стоматолога за счет сокращении выплат на страхование).

     Программа «Комплексные обеды» предоставляет сотрудникам на выбор несколько социальных пакетов примерно одинаковой стоимости, но разных по составу. Это могут быть социальные пакеты, рассчитанные на молодого работника, не имеющего семью, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника пенсионного возраста и др.

     Возможно  также применение других методов  предоставления социальных льгот и  гарантий. Например, кредитование работников. Оно выгодно для всех сторон: как способ удержать работника, как дополнительный источник дохода, как дополнительный мотивационный рычаг.

     Например, право на кредит могут получать только лучшие сотрудники, не имеющих нарушений  технологической и трудовой дисциплины, имеющих высокий уровень выработки, проработавшие в компании не менее определенного срока. При этом процентные ставки устанавливаются ниже банковских и могут быть гибкими в зависимости от должности и профессии работника, уровня его заработной платы.

     В качестве одного из элементов повышения  эффективности социального пакета предлагается забота о детях сотрудников. Корпоративные детские сады, школы являются убыточными для компании только на первый взгляд. Они могут стать ценным инструментом в подготовке будущего компании. Активная пропаганда идеологии корпоративной культуры помогает воспитывать именно тех работников, которые будут нужны фирме в недалекой перспективе.

     Вкладывание капитала в человеческие ресурсы  всегда оправдывается и служит дополнительным источником мотивации. Сотрудникам не надо беспокоиться о детях во время рабочего дня, они знают, что ребенок занят познанием азов профессии под присмотром специалиста.

     Также можно применять такие способы  повышения эффективности социально  пакета, как: выдача портативного компьютера на период работы в компании инженерно-техническому персоналу, оплата услуг Интернет, подарки всем сотрудникам за каждый новый миллиард в прибыли компании и т.д.

     Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое  для разработки указанных выше программ осуществляется посредством опроса.

     При использовании подобных программ большое значение приобретает информирование персонала (обратная связь).

     Работники объясняют свое положительное отношение  к гибким социальным программам более высокой степенью удовлетворения собственных потребностей и позитивным восприятием самой свободы выбора.

     Работодатели отмечают повышение мотивации персонала, усиление его лояльности к организации.

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4 - «Дерево решений» по причине «Консервативный социальный пакет, отсутствие социальных гарантий»

 

      Заключение

 

     Мотивация персонала как основная функция менеджмента заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     В работе создано «дерево причин»  по проблеме неэффективной системы мотивации, определена весомость той или иной причины в возникновении проблемы, составлен рейтинг причин по степени важности влияния на проблему. На основании полученных результатов разработана программа решения проблемы неэффективной системы мотивации труда по трем наиболее важным причинам.