Менеджер и его функции

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение  в поведение другого.

Конкретные способы влияния  весьма разнообразны.

Выделяют две большие группы управленческого влияния – эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание

«Заражение» - это, пожалуй, самый древний  способ влияния на людей. Он характеризуется  практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самосостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, что служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение – это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния  на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушения является односторонним  воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется как убеждение.

Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он «продает» подчиненному то, что нужно сделать.

Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждение и  логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны. При этом ведущую роль играет убеждение.

Процесс убеждения представляет собой  явную или скрытную дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. В  процессе убеждения рекомендуется  использовать такие «усиливающие»  аргументы, как:

• аргумент к традиции;
• аргумент к большинству;
• аргумент к авторитетной личности;
• аргумент к личности того, кто убеждает;
• аргумент к мировому опыту;
• аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, «я лучше всех» и т.п.).

самая слабая сторона убеждения  – это медленное воздействие и неопределенность.

Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

Прибегая к просьбе, менеджер пытается вызвать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный  результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они  основаны на том допущении, что страх  иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять  поручения, с которыми он внутренне согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в бедующем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может  предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп – это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы по раньше».

Приказ – официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а  выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса.

 

3.1 Авторитет менеджера

 

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не только от силы власти, сколько от силы личного  авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подчиненного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у  подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

Авторитет руководителя, связанный  с выполнением его основных функций  согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
• реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного  и неавторитетного менеджера  подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного  руководства всегда вызывают сложные  внутренние переживания, а недоверие  к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. 

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего  руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые  призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и  держится с ними официально;

Авторитет доброты – «всегда  быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все  стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается  всюду подчеркнуть свои бывшие или  мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх  среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его  авторитет. В конечном итоге это  лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

 

 

 

 

Заключение

 

В соответствии с целью  и задачами курсовой работы можно  сделать следующие выводы:

1. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

2. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения.

3. В процессе работы менеджеру приходится выполнять множество функций:

результатов работы;

• Организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы
• Ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений
• Ведение переговоров.

4. Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением.

5. Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер.

6. Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. 

7. Менеджер должен стремиться к тому, чтобы обладать как можно большим набором качеств, которые помогали бы ему в работе. Без постоянного стремления к самосовершенствованию еще никто не добился заметных результатов. Не стоит впадать в крайность, считая себя недостойным чего-либо.

8. Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих перед ними целей и раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта образовательная функция и моральная ответственность и служат, в конечном счете, исчерпывающим определением менеджера.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: 3-е издание Минск «Новое издание» 2005г.

2. Салижманов И.Х. «Менеджмент»: Ростов–на–Дону «Феникс» 2007 г.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник-3-е изд.- М.: Гардарики, 2008 г.

4. Мексон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2005 г.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Гардарика, 2008 г.

6. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Прогресс, 2006 г.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007 г. 

8. Гречникова И.Н. «Менеджмент», М.: «Юнити» 2006 г.

9. Вудкок, Д.М. «раскрепощенный менеджер»  

10.Румянцева Н., Саломатина Н. «Менеджмент организации». Учебное пособие - М.: Инфа-М, 2009г.

 11. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов, 2006 г.