Механизмы управления социальными процессами в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Южно-Уральский  государственный университет

Международный факультет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине

«Управление социальным развитием»

на тему: Механизмы управления социальными процессами в организации 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил: студентка гр. Мн-473

                                                       Побегус И.Г.

                                                            

                                                                     Проверил: Шубалина Л.В. 
 
 

Челябинск 2011

     Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

           Тема моей контрольной  работы является актуальной, так как  работа любой организации основывается на социальных процессах.

• Высокая рентабельность и устойчивость работы организации – главные факторы положительных изменений ее социальной подсистемы. Социальное протезирование как элемент управления и основа социального планирования. Методы социального прогнозирования. Концепция, стратегия и тактика управления социальными процессами в организации. Планирование социального развития как основной инструмент управления социальными изменениями в организации. Основные разделы плана социального развития. Подходы и методы составления плана социального развития. Анализ и диагностика состояния социальной подсистемы организации. Связь управления социальными процессами с реализацией других функций управления. Управление персоналом как фактор управления социальными изменениями. Программно-целевой подход к управлению социальным развитием. Принципы программно-целевого подхода. Практика разработки целевых программ социального развития.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Основные элементы  механизма управления  социальными процессами в организации

     Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами из достижение, организовать  проведение соответствующих мероприятий. Этими задачами подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.

     Эффективно  функционирующий механизм управления социальным развитием организации  позволяет целенаправленно воздействовать на ее социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления.

     Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются (рис.1):

     - постановка социальных целей  организации, включающая: прогнозирование  социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды;

     - разработка системы параметров (показателей)  позволяющих производить количественную  оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального  управления) и степень достижения  соответствующих целей;

     - планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей – состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;

     - организация выполнений плановых мероприятий;

     - координация и контроль действий  исполнителей;

     - анализ изменений социальных  факторов производства в результате  осуществления мероприятий плана  социального развития;

     - анализ общего состояния и  предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;

     -  разработка предложений и внесение  поправок в методику постановки  целей, прогнозирования и планирования  социального развития, реорганизация  системы управления социальным  развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.

       

     Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного  цикла управления социальным развитием организации.

     Управление  социальным развитием организации, так же как и управление другими  аспектами ее деятельности, предполагает постановку соответствующих целей. В свою очередь, содержание целей социального развития организации зависит от фактического и прогнозируемого состояния  социальной подсистемы организации, от реальных возможностей менеджмента влиять на направление и интенсивность социальных изменений с учетом действий внешних факторов. Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее элементов. Речь идет о прогнозах таких показателей, как общая численность сотрудников организации размеры основных функционально-производственных и социальных групп, потребности ценностные ориентации работников, производственно-творческий потенциал коллектива, характер трудовой мотивации и отношение работников к труду, изменений производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры.

     Для получения социальных прогнозов  используются методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормативный метод. Основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и подержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации.

     Сформулированные  социальные цели и прогнозы служат основой для формулирования или  уточнения концепции и стратегии  социального развития организации  на планируемый период.

     Концепция управления социальными процессами в организации – это системное  представление о целях и средствах  управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие  в организации, опирающиеся на понимание  их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.

     Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой  последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации. Они разрабатываются в соответствии с основными положениями концепции и стратегическими целями организации. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику – способы решения текущих задач социального развития.

     Достижение  социальных целей организации обеспечивается путем разработки и реализации планов ее социального развития.

     Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимым элементом планирования социального развития организации является также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.

     Этой  работе предшествует тщательный анализ фактических значений названных  показателей и имеющихся ресурсов для их повышения. Наряду с разработкой  планов социального развития в современной  практике социального управления широко используется составление целевых программ социального развития. Различие между планом и программой социального развития состоит в том, что план,  как правило, охватывает все или большинство аспектов социальной жизни организации отличается периодичностью составления, обусловленной хозяйственным годовым циклом. Программа же имеет четко выраженный целевой характер, связанный с новыми или особыми обстоятельствами и соответствующим этим обстоятельствам выделением приоритетов в социальной сфере.

     Программно-целевой  подход позволяет сконцентрировать усилия субъекта управления на решении одной или нескольких социальных проблем организации, представляющихся в настоящий момент наиболее важными. Это позволяет более экономно расходовать ресурсы и тем самым повышать эффективность управления. Отличие социальной программы от плана социального развития также может заключаться в ориентированности на те социальные задачи, решение которых подчинено относительно самостоятельной цели организации. Так, например, в нефтегазовой компании это может быть комплекс задач по социальному обустройству нового территориально-производственного участка добычи нефти или организация работы вахтовым методом. Социальная программа в ряде случаев имеет статус составной части плана социального развития организации.

     Программно-целевой подход широко применялся на предприятиях электротехнической отрасли промышленности в дореформенные годы. В настоящее время больше известно  о практическом опыте разработки и реализации целевых программ социального развития в добывающих отраслях промышленности, отличающихся повышенно тяжелыми условиями труда. Дело в том, что предприятия данных отраслей расположены, как правило, в малонаселенных, удаленных и северных районах нашей страны с суровыми погодно-климатическими условиями. Это обстоятельство заставляет руководство соответствующих компаний выделять значительные средства на осуществление мер по компенсации неблагоприятных условий труда и привлечению рабочей силы из других регионов.

     Другими обстоятельствами, побуждающими руководство  компаний применять программно-целевой подход, могут также быть  экономическая отсталость региона размещения предприятия и вытекающая отсюда неразвитость социальной инфраструктуры, экологическое неблагополучие, дефицит квалифицированной рабочей силы, культурная отсталость населения, ориентация на традиционные способы заработка и т.д.

     Управление  реализацией социальных целевых  программ осуществляют службы управления персоналом этих компаний либо самостоятельные  управленческие структуры, отвечающие за устройство быта и представление всего комплекса социальных услуг персоналу.

     В любом случает планы (программы) социального развития организации  служат фактической основой коллективного  договора, регулярно заключаемого между  работниками и администрацией согласно действующему трудовому законодательству.

     Состав  основных разделов плана социального  развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся  части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально-вещественную (социальную инфраструктуру).

     Подходы к составлению плана социального  развития и методы, применяемые для  решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.

     Наиболее  широко применяются системно-аналитический  метод,  опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации,  но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.