Материальные и моральные стимулы мотивации труда на производстве

Снижение  уровня удовлетворения потребностей может  быть абсолютным (штраф, понижение в  должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с  ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Непосредственная, текущая и перспективная формы

Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени  между результатами деятельности и  получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решений, стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма  может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Общая и целевая  формы

В зависимости  от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.

Поощрение в  этом случае осуществляется в связи  с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения.

Формулировка  условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой  форме обязательным является разработка специальных положений.

Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или  относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

стимулирование  труд работник

3. Способы стимулирования труда  на ОАО "Эра"

 

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.

В организации  труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат  и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая  система премирования является одним  из весомых стимулирующих факторов для работников предприятия.

В систему  премирования работников ОАО "Эра" входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

премия за результаты (выполнение и перевыполнение плана);

единовременное  поощрение за выполнение особо важных заданий;

единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

единовременное  вознаграждение за выслугу лет;

вознаграждение  за непрерывный стаж работы;

вознаграждение  по итогам года.

Система оплаты труда - повременная. Денежное вознаграждение напрямую зависит от результатов  труда.

Система нематериального  стимулирования на предприятии представлена следующими формами: соревнования «Лучший  сотрудник» и «Лучшее подразделение», корпоративные спортивные турниры, корпоративная газета, празднование памятных дат.

Соревнование  «Лучший сотрудник» и «Лучшее подразделение»

Эти соревнования – очень эффективный инструмент дополнительного стимулирования персонала. Но только при условии тщательной разработки и грамотной презентации  сотрудникам.

Регламент конкурса должен быть подготовлен заранее, критерии – понятны сотрудникам, а оценки – объективны. В противном случае соревнование будет демонстрировать участников.

В ОАО "Эра" ежемесячно происходит конкурс на лучшего торгового представителя (менеджера по продажам). Вначале в качестве критерия определения победителя был выбран такой показатель качества труда, как процент выполнения плана продаж. Практика показала, что менеджер способен влиять на него, договариваясь с клиентами о сроках оплаты. Впоследствии система определения лучшего работника была усложнена за счет введения в нее дополнительных критериев: числа новых клиентов и количественной дистрибуции (количества наименований продукции, представленные в торговой точке).

Ошибкой может  стать экспертная оценка деятельности сотрудников или подразделений, основанная на баллах, без описания порядка или присвоения.

По некоторым  профессиям (например, бухгалтер) результаты соревнования могут подводиться  в конце года. В ОАО "Эра" по итогам года определяются лучшие сотрудники по 15 профессиям.

Награждение происходит публично. Сотрудников поздравляют на собрании отдела, сведения о победителях размещают на информационных досках и в корпоративной газете; каждому из них дарят памятную фотографию с церемонии награждения.

Корпоративные спортивные турниры

Организация «подвижных» мероприятий – это трудоемкий и, чаще всего, затратный проект. Выбор вида спорта зависит от целей турнира. Если это – повышение духа корпоративности персонала, то такую задачу решают, например, турниры по боулингу и картингу

В ОАО "Эра" ежегодно проходят турниры по боулингу и волейболу, проводились также соревнования по картингу и футболу. На каждый из турниров выставляется от 15 до 20 команд.

В организации  есть малочисленные подразделения, и в некоторых случаях они  объединяются (по два-три отдела).

Корпоративная газета.

Цель издания  корпоративной газеты – формирование лояльности к предприятию среди  сотрудников, клиентов и партнеров, которые являются ее читательской аудиторией. Выпуск внутрифирменной газеты осуществляется силами службы персонала, отдела маркетинга и рекламы или с помощью привлеченных специалистов.

Объем, периодичность  и вид (бумажный или электронный) газеты зависит от финансовых и временных  возможностей организации. В случае если новый номер выходит еженедельно  или ежемесячно, он выступает каналом распространения новостей. Если газета выпускается реже одного раза в два месяца, то она выполняет, скорее, комментирующую функцию, доводя до сотрудников информацию о прошедших мероприятиях. На предприятии выпускается газета ежемесячно, в бумажном виде.

За рубриками  закреплено постоянное место, и читатель знает, где найти интересующую его статью. Описывая какое – либо событие, публикуется интервью участников прошедших мероприятий, размещаются групповые фотографии. Если сотрудники ждут выхода нового номера, показывают его родственникам и друзьям, значит, газета пользуется популярностью, ее читают.

 

Празднование  памятных дат.

Такими памятными  датами могут быть: годовщина (трехлетие, пятилетие и т.д.) работы сотрудника в компании, прохождение испытательного срока, осуществление важного проекта и т.д. Важен именно факт внимания к сотруднику со стороны организации. Обычно, поздравляя, работникам дарят подарки, так же на предприятии существует единовременное поощрение работников к юбилейным датам [10, с.17-20].

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие  выводы: система стимулирования на ОАО "Эра" хорошо развита. Большое внимание уделяется нематериальному стимулированию работников, что оказывает в дальнейшем влияние на результат работы.

Также достаточно широко представлено материальное стимулирование в виде различных премий, поощрений и вознаграждений.

 

 

Заключение

 

Стимулирование  работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности  и качества работы. Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях.

Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение  работника к наиболее полному  использованию своего физического  и умственного потенциала в  процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

Различают внутренние и внешние стимулы. Внутренние - чувства  самоуважения, удовлетворения от достижения результатов. Их можно назвать моральным  стимулированием. К внешним стимулам относится заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования.

Система стимулирования ОАО "Эра" хорошо развита. Большое  внимание уделяется нематериальному  стимулированию работников, что оказывает  в дальнейшем влияние на результат  работы.

Так же достаточно широко представлено материальное стимулирование в виде различных премий, поощрений и вознаграждений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников

 

1. Основы предпринимательского  дела. Благородный бизнес /Под ред.  Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2002. – 432с.

 

2. Политическая  экономия: Учеб. пособие по полит.  экономии для техн. вузов / Под ред. проф. Ю.А. Комарницкого. – М.: Высш. школа, 2001. – 503с.

 

3. Научная  организация труда в управлении  производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2001. – 286с.

 

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Человек и труд. – 2001. – №10. – С. 90–92.

 

5. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учебных заведений/ В.В. Музыченко.-М.: «Академия», 2003.-528с.

 

6.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ЮНИТИ, 2002.-560с.

 

7. С. Губанов. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) Экономист.-2002.- №3.- с.52-54

 

8. Н. Володина. Инструменты нематериального стимулирования. Справочник по управлению персоналом.-2006.-№7.-с.17-20