Материальные и моральные стимулы мотивации труда на производстве

 

Министерство  Образования и Науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего профессионального образования

 

Национальный  минерально-сырьевой университет «Горный»

Политехнический колледж ФСПО

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по менеджменту

На тему: “Материальные и моральные стимулы

мотивации труда  на производстве”

 

 

               

                                                   Выполнила: студентка 2 курса,

                                                                      группы 091-02

                                                                      Хорошева Т.В.

 

 

                                                  Проверила: Зайцева Д.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург, 2012

Аннотация.

В данной курсовой работе проанализировано влияние стимулирования труда работников на качество работы на примере ОАО «Эра».

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы.

Во введении определены актуальность темы, цели, поставленные в курсовой работе, объект и предмет исследования. В заключении сделаны выводы о проделанной работе и подведен итог исследованию.

В работе использована 1 таблица, список использованной литературы содержит 8 источников. Общий объем курсовой работы составляет 29 страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников

1.1 Роль, сущность  и задачи стимулирования труда  работников

1.2 Принципы  создания системы стимулирования  труда в организации

2. Виды и формы стимулирования

2.1 Виды стимулирования

2.2 Формы стимулирования

3.Способы  стимулирования труда на ОАО  "Эра"

Заключение

Список используемых источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С развитием  социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, их можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относятся  чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

 

Целью работы является изучение способов стимулирования труда на ОАО "Эра".

Объектом  исследования является ОАО "Эра".

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы организации стимулирования  труда работников

 

1.1 Роль, сущность  и задачи стимулирования труда  работников

 

Без хорошей  организации труда работников и грамотного управления персоналом организация не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

Организация труда и управление персоналом −  многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка  работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации  стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке

[1, с.216].

Понятие "стимулирование наемных работников" вытекает из необходимости роста прибыли  предприятия как конечного финансового  результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, как нам представляется, "стимулирование наемных работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия  за счет повышения эффективности  и качества труда наемных работников.

"Эффективность  труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической  литературе приводятся различные определения  качества труда.

Качество  труда - это свойство конкретного  труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях.

Качество  труда можно определить как такую  относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его  существенную определенность как особого  вида деятельность и обусловливает  разные производственные результаты.

В настоящее  время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к  современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий  уровень качества продукции. Таким  образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности  труда" – это совершенствование  технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда  работников ведет к росту прибыли  и повышению конкурентоспособности  предприятия на рынке [2, с.338].

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного  коллектива. Производственный коллектив  и каждый его член являются объектами  стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников

[3, с.75].

 

Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

 

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Стимулирование  наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются [4, с.72-73].

Говоря о  стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность  и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным  относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику  вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы  потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности  более высокого уровня.

"Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен"

[5, с.90-92].

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как  показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении  вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [4, с.72-73].

На сегодняшний  день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда заработная плата  не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.