Макросреда фирмы

Традиционные  иерархические  отношения  затрудняются.  Поэтому   эффективное управление призывает к  использованию  навыков  влияния  на  окружающих,  не прибегая к прямым приказам.

Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои  возможности  и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому  требуются  новые,  более современные управленческие приемы, и многие менеджеры  должны  освоить  иные подходы в отношении своих подчиненных.

Большие  затраты  и  трудности  связаны  ныне   с   использованием   наемных работников.  Поэтому  от  каждого  руководителя   требуется   более   умелое использование людских ресурсов.

Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и  борьбы  с возможностью  собственного  “устаревания”.  Поэтому   менеджерам   требуется умение  помочь  другим  в  быстром  изучении  новых   методов   и   освоении практических навыков.

Сложные проблем во все большей мере требуют  объединения  усилий  нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому  менеджер  должен  уметь создавать  и   совершенствовать   группы,   способные   быстро   становиться изобретательными и результативными в работе.

      Этим одиннадцати пунктам должны  придерживаться  менеджеры,  если  они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Что называется способностью эффективно управлять

      Рабочее определение способности эффективно управлять  необходимо  дать до того, как будут выявлены другие роли  менеджера.  Основываясь  на  данных ранее одиннадцати факторах это:

     . способность управлять собой;

     . четкие личные цели;

     . упор на постоянный личный рост;

     . навык решать проблемы;

     . изобретательность и способность к инновациям;

     . высокая способность влиять на окружающих;

     . знание современных управленческих подходов;

     . способность руководить;

     . умение обучать и развивать подчиненных;

     . способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

      Поскольку  каждая  управленческая  задача  предъявляет  те  или   иные конкретные  требования,  неправильно  было  бы  считать,   что   каждый   из вышеупомянутых факторов в равной мере относится  к  любой  ситуации.  Однако они действительно обеспечивают основу для  оценки  каждым  работником  своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из  этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

Как помочь совершенствованию менеджера

      Но в любом случае, как было отмечено выше, к  менеджеру  предъявляются большие требования, которые хороший менеджер  сможет  удовлетворить  только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству.

      Хотя признание личного ограничения – это сама по  себе  движущая  сила для перемен, но часто требуются и другие опыт  и  обучение,  чтобы  углубить свое  понимание,   приобрести   новые   навыки   и   подходы.   Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение,  поддержку  и  в первую очередь развитие умения делать  все  по-новому.  Задача  менеджера  – найти  способ  проанализировать  свои  подходы  и   способности,   проверить потенциал, научиться действовать по-иному.  Каждому  приходится  учиться  на собственном опыте; мало  в  чем  можно  убедить  с  помощью  описаний,  пока человек не почувствует и не  познает  это  самостоятельно.  Можно  составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

1. Выявите ограничения.

2. Оцените и обсудите их.

3. Преодолейте препятствия.

4. Приобретите новые умения.

5. Внедрите новые методы работы.

6. Проанализируйте свое продвижение вперед.

      В прошлом десятилетии  люди,  занимающиеся  подготовкой  и  повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов,  помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности.  Почти  всегда  при этом руководители овладевают  новыми  навыками,  углубляют  понимание  своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. А  ваше  непосредственное личное участие и обучение на собственном  опыте  –  это  самый  плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков.

ЛИТЕРАТУРА

    1.  Герчикова  И.  Н.  "Менеджмент",  М–2004,  издательское  объединение

       “Юнити”.

    2. М. Вудкок, Д. Фрэнсис “Раскрепощенный менеджер”.

    3. Д. Трейси “Менеджмент  с  точки   зрения  здравого  смысла”,  “Автор”

       2003г.

    4. Беликов К.  Ф.  Конспект  лекций  по  курсу  “Научно-производственный

       менеджмент” на факультете МТМиК за 8 семестр. МИЭТ. 2006г.

2) Некоторые проблемы подбора управляющих

ВВЕДЕНИЕ

Целью моей работы является подробное изучение современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, о всем об этом будет рассказано в моей работе.

1. ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

1. Теория найма

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3. определение основных источников поступлений кандидатов;

4. выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [2]

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.

1.2. Сложности возникающие при отборе

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания.

Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

Первая из них связана с необходимостью защиты организации от влияния процессов криминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998 гг.

Известно, что именно в этот период – при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты вынуждены были сменить профиль своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровой служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). [2]