Лидерские качества в управлении

Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти  невозможно поддерживать эффективный  контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности  удовлетворить его более высокие  потребности на работе, он или она  могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой  производительностью труда и  более низким качеством продукции.

 

2.3 Власть, основанная  на вознаграждении (влияние через  положительное подкрепление)

 

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.

Поскольку все – личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться  такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П. Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства  обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой  способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени  или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко».

Недостатки положительного подкрепления.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений  в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы  ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также  регламентируются политикой фирмы  и всякими методиками. В некоторых  случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается  еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

 

3 Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства организации

3.1 Организация  исследования

 

Исследование о лидерских  качествах и стилях руководства  проводилось в организации г. Горно-Алтайска  «ГорПО». Опрос проводился среди 10 менеджеров, которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, снабжением предприятия сырьём для производства продукции. Средний возраст опрошенных 30–45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Лидер» (приложение 1). Эта  методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его  ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными  психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов  ответа на каждый вопрос необходимо выбрать  и отметить только один.

Определение стиля руководства  определялось по методике «Стили руководства» (приложение 2). Эта методика предназначена  для того, чтобы определить какой  стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам  на эти вопросы определяется стиль руководства.

3.2 Обработка и  анализ результатов

 

В этом параграфе представлены результаты опрошенных людей.

Результат опороса на определение  степени выраженности лидерских  качеств.

 

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских  качеств
1	Данный человек как  лидер склонен к диктату
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены сильно
8	Лидерские качества выражены сильно
9	Данный человек как  лидер склонен к диктату
10	Лидерские качества выражены сильно

 

Обобщённые результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

 

 

Результат опроса на определение  стиля руководства

№ опрошенного	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Либо стиль руководства  не выработан, либо склонность к непоследовательному  стилю
4	Авторитарный стиль руководства
5	Либерально попустительский
6	Либерально попустительский
7	Авторитарный стиль руководства
8	Авторитарный стиль руководства
9	Авторитарный стиль руководства
10	Авторитарный стиль руководства

 

Обобщённые результаты оттого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

 

 

На основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у  тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. Эту  зависимость можно отразить в  столбчатой диаграмме. 

 

Взаимосвязь стиля руководства  от уровня выраженности лидерских качеств.

На основе проведенных  тестов, можно сделать вывод, что:

– Практически все менеджеры могут быть лидерами, но очень сильно из них выделились только двое, которые способны максимально управлять персоналом.

– Также более 50% менеджеров склонны к авторитарному стилю руководства, хотя этот стиль и продуктивен, но удовлетворенность персонала иногда важнее.

– Лучше всего на должность главного менеджера подойдет лидер с демократично-авторитарным стилем руководства, чтобы он не только преследовал цели фирмы, но и понимал психологическое состояние работников.

 

 

 

Заключение

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство  – это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Новые подходы концентрируют  свое внимание на способности лидера создать новое видение решения  проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать  и обосновать единую теорию. Стиль  руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих  – безболезненно меняет стиль  под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием  эффективного управления производством.

Человек, желающий стать  лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество  социальных ролей, каждая из которых  требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся  в компетенции лидера, основными  являются: утверждение и развитие определенного типа организационной  культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления, непосредственно связана с оптимальным  использованием ресурсов организации, при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.

На основании проведённого мной исследования можно заявить, что  цель курсовой работы достигнута, и  гипотеза курсовой работы подтвердилась. Выявилась зависимость, связывающая  лидерские качества со стилем управления этого человека. Эта зависимость  проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские  качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и  лидер по «жизни». То у этого человека в его стиле управления будет  преобладать авторитарный стиль  управления. Но самое главное при  таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости».

В заключение отметим, что  предложить какой-либо стопроцентно универсальный  рецепт построения максимально эффективной  системы управления невозможно –  многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как  материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также  оценивать внешние факторы, внося  в состав властных отношений соответствующие  коррективы.

 

Список используемой литературы

 

1. «Справочник директора предприятия». – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 782 с.

2. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2002 – 288 с.

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Галкина Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 223 с.

4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 1998. – 175 с.

5. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2002. – 208 с.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с.

7. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2002. – 440 с.

8. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 240 с.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002 – 254 с.

10. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. – М.: Прогресс, 1991. – 465 с.

11. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: – Издательство «Питер», 2000 – 448 с.

12. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2004. – 240 с.