Корпоративная культура

    “Работая  в промышленности с людьми, мы поняли, что они трудятся не только ради денег  и что если вы хотите их стимулировать, деньги не самое эффективное  средство. Чтобы стимулировать  людей, надо сделать  их членами семьи  и обращаться с  ними, как с ее уважаемыми членами.”

    Акио  Морита, основатель фирмы “Сони” 

    “... наш рано возникший  упор на развитие человеческих отношений был  продиктован не альтруизмом, а просто убеждением, что если мы будет  уважать наших  людей и помогать им уважать самих  себя, это даст компании наибольшие прибыли.”

    Уотсон-старший, президент американской фирмы IBM 

    Понятие культуры организации является одним  из базовых понятий в менеджменте. 

    Однако  только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Как отмечается в одном из недавних исследований, за прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций. В другой работе сделан вывод о том, что: “Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значение...”. Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      «Корпоративная культура» – термин, который стал часто звучать из уст преподавателей бизнес-дисциплин, студентов управленческих специальностей и, наконец, руководителей. Термин становится популярным, только вот что за ним скрывается. Итак, начнем с определений. 

    А. Кребер и К.Клакхон дают  достаточно емкое определение:

    «Культура состоит из эксплицитных и имплицитных  норм, определяющих поведение, осваиваемое  и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой стороны – как ее регуляторы».^[1]

    Действительно определение емкое, только вряд ли его  можно назвать простым.

    Г. Ховштед определяет культуру, как «коллективное программирование мыслей, которое отличает одну категорию людей от другой». Ключевое выражение в этом определении – коллективное программирование.^[2]

    Это определение гораздо проще и  понятнее. Стоит только задать вопрос, кто же программисты. Вполне вероятно, что можно говорить о том, что есть субъекты культуры и объекты культуры.

    Пригожин А.И. определяет культуру как самое общее понятие, означающее все ценное, накопленное человечеством, иначе говоря, то, что сами люди таковыми считают: материальные, духовные, социальные ценности.^[3]

    Еще одно определение из лекции профессора Гуревича в Международной Академии Бизнеса (Алматы) по социологии: «Культура – это система ограничений наших инстинктов».

    Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными  исследованиями в области организационной  культуры, определяет ее как 

    ... совокупность основных  убеждений - сформированных  самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам .

    ¹

                Что же такое тогда  корпоративная культура?

    Определений этому термину множество. Приведем некоторые из них.

    Культура  организации представляет собой  комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.^[4]

    Культура  – это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и  ценности, существующие внутри организации.^[5] 

    Давайте посмотрим на современные предприятия. Возможно ли сейчас написать должностные, производственные, технические и прочие инструкции персоналу на все случаи жизни?  Любой здравомыслящий руководитель и сотрудник кадровой службы ответит на это вопрос: «Нет!».   Мало того,  рабочий класс медленно, но верно заменяется классом профессиональных операторов, людей, которые управляют более или менее сложной техникой и имеют право принимать самостоятельные решения в пределах должностных полномочий.  А раз они сами принимают решения, значит, уже не все есть в инструкциях.

    На  что же ориентируется корпоративный  директор, руководитель, сотрудник  при принятии решений в отсутствии инструкций?  Правильно – на свои знания и опыт.  Но только ли?  Очень велика вероятность, что способов сделать дело сотрудник знает несколько, и выбор между известными способами определяется системой ценностей этого работника, т. е. культурой.  В данном случае – организационной. 

    Дальнейшее  техническое и организационное  развитие приведет к тому, что все  сложнее и сложнее будет определять должностные инструкции сотрудникам, все больше и больше станет у них возможных вариантов решения проблем и задач, больше возможностей и полномочий самим принимать решения. То есть роль организационной культуры как инструмента руководства производственным поведением сотрудников возрастет.  Следовательно, есть большой смысл разобраться с тем, как она работает.

    Итак, если культура – это система ценностей  общества, то организационная культура – система ценностей организации. Только это не те ценности, которые  объявлены менеджментом ценностями. Это то, что реально ценят сотрудники организации.

    ²   
 
 
 
 

    Истинная  роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять  ценностными установками  организации.                                                         

    Т. Питерс, Р. Уотерман          

    Культура  организации может сознательно  создаваться ее ведущими членами  или она формируется произвольно  с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних  факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. 
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.  
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

    Если   культура определяет поведение сотрудников, то есть смысл управлять системой ценностей.  Таким образом,  одна из ролей акционера и члена совета директоров  – управлять культурой организации.  Но для того, чтобы управлять чем-либо эффективно, надо понимать, как это работает.

    Теперь давайте разберемся, как работает культура (система ценностей) и как можно руководить производственным поведением руководителей и  сотрудников с ее помощью.  Для этого определим элементы организационной культуры. При этом согласно Пригожину А.И. нас интересуют только те элементы, которые будут изменять поведение менеджмента и сотрудника в организации.^[6]

    ³

    Элементы культуры

    Одна  из теорий корпоративной культуры говорит, что существуют элементы культуры высшего  и низшего уровня.^[7]

    Если  несколько дополнить предложенные автором теории элементы, то получается следующее.

    К элементам высшего уровня относятся:

    ·                миссия организации;

    ·     основные ценности организации;

    ·     фирменные символы (название организации, знамя, логотип, фирменный знак, эмблема, торговые марки и др.);

    ·                слоганы и девизы,  гимн;

    ·                цели и задачи компании;

    К элементам низшего уровня относятся:

    ·                мораль (этика), нормы;

    ·                ритуалы, традиции и привычки;

    ·                язык;

    ·                мифы, история, герои;

    ·                искусство;

    ·                материальные формы  и др.

    Элементы  высшего уровня

    Элементы  высшего уровня вроде   ориентированы на внешнюю аудиторию организации. С их помощью у заинтересованных лиц (сюда можно отнести и потенциальных инвесторов, и клиентов, и тех, кто в будущем будет устраиваться на работу) формируется впечатление об организации.  Однако давайте посмотрим на них внимательнее. Посмотрим, как эти элементы могут влиять на менеджеров и  сотрудников.

    Начнем  с миссии. Миссия — роль, которую отводит себе организация в обществе (или индивидуальная личность ставит перед собой).^[8]

    В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и смысла существования организации.^[9]

    Миссия - это причина существования предприятия.^[10]

    Миссия  «…предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?»^[11]  

    ⁴

    Таким образом, миссия – это формулировка о социальном предназначении предприятия, о смысле его существования».  Если соотносить это определение с вечным вопросом о смысле жизни, то миссия – это формулировка смысла жизни предприятия.  Миссия переводит сотрудников из рыночных взаимоотношений в социальные.^[12]

    Как же она (миссия) работает? Все достаточно просто. Большинство людей (в т.ч. руководителей и сотрудников) задумываются о смысле своей жизни, одни реже, другие чаще.  И этого смысла не находят. Отсутствие смысла жизни порождает определенный душевный дискомфорт, снижает качество жизни.  В бессмысленность своей жизни никто верить не хочет, хочется придать смысла и работе, и жизни в целом.  Акционеры могут предложить такой смысл существования – миссию. 

    Если миссия сформулирована хорошо, если она подходит и компании, и менеджменту, и сотрудникам, то они теперь воспринимают и исполняют   миссию организации как свою. Их жизнь   наполнилась смыслом.  Миссия начинает влиять на поведение.   А это значит, что миссии организациям надо создавать, развивать и пропагандировать. 

    Следующий элемент – основные ценности организации. Остановимся на них подробно.

      Таких ценностей не может быть много. Просто их должно быть столько, сколько человек способен помнить без напряжения. Иначе эти  ценности работать не будут.

    Однако, в казахстанских предприятиях в отличие от иностранных выработке и пропаганде ценностей организации уделяется маленькое внимание. Это приводит к тому, что при принятии сложных решений, для которых нет управленческих установок, менеджмент и сотрудники ориентируются на ценности, которые стихийно сложились в организации, или на личные ценности.