Корпоративная культура

7. Проявляй уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;

8. Выполняй все поручения руководства, ибо они во благо окружающим тебя людям;

9. Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе;

10. Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт;

11. Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов. Стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление;

12. Не нарушай установленный в организации порядок, поскольку он есть основа системы;

13. Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия;

14. Если ты не согласен с порядком, установленным в организации, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

15. При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

     В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

     Некоторые элементы организационной культуры, сложившейся в ЗАО «Банк русский стандарт» необходимо документальное закрепить.

     Организационная культура банка на следующих принципах:

Принципы управления:

- Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

- Совместная разработка целей и их достижение.

- Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

- Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

- Привитие сотрудникам ценностей организации.

- Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

Принципы работы в команде:

- Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

Принципы взаимодействия:

- Постоянный и систематический обмен информацией.

- Доступность руководства для сотрудников организации.

- Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Сформулировать так же необходимо свод законов Банка, которые гласили бы:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно

2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы

3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников

4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации

5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат

6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно

7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

     Немалая роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителю. В Банке организации сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

     На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на официальном сайте банка «Русский Стандарт».

     Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

     Традиционны корпоративные празднования: День начала работы Банка, подведение итогов и празднование Нового года и др.

     Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

     В заключение отметим, что описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации. 

3.2 Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

     Для внедрения предлагаемого документа - Правил корпоративного поведения сотрудников Банка - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его внедрение происходило плавно и позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Банке имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Банк воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

     Многие представительства Банка являются градообразующими, они расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов - так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка. 

     Сознавая, что Банк заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, Банк может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

     Банк выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

     Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения. 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их организационных культур.

     Из всего многообразия явлений организационной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

     На базе полученных теоретических данных, была разработана организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт».

     Поскольку организационная культура - это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в компании, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе.

     Вывод проделанной работы: организационная культура «Русского Стандарта» полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.

     Организация «Банк Русский Стандарт» является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов надо уделять большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

     Для большей построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого необходимо разработать рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения.  
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2001. - 269с.

2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. - 359с

3. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. - С. 32.

4. Банк Русский Стандарт. Электронный источник - режим доступа: http://www.super-brands.ru

5. Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. - 2009.- №10. - С. 3-5.

6. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж // Биржа плюс карьера, Нижний Новгород. - 2005. - №4. - С. 19.

7. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006. - №9. - С. 23-25

8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. - 2003. - №9. - С. 15-16.

9. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). - 2008. - №5. - С. 2-6.

10. Корпоративная культура Intel. Электронный источник - режим доступа: http://www.mtel.ru

11. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003. - 316с.

12. Корпоративный дух организации. Электронный источник - режим доступа: http://www.advertme.ru

13. Корпоративный дух организации. Электронный источник - режим доступа: http://www.advertme.ru

14. Кредитный рейтинг по национальной шкале ruBB. Электронный источник - режим доступа: http://www.standardandpoors.ru