Корпоративная культура

     2. Формирование корпоративной культуры

     2.1 Методы формирования  корпоративной культуры

     Формирование  корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основными действиями этого процесса должны быть: определение миссии организации и определение основных базовых ценностей. А, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа⁹:

     1. определение миссии организации, базовых ценностей;

     2. формулирование стандартов поведения членов организации;

     3. формирование традиций организации;

     4. разработка символики.

     Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации¹⁰.

     Примеры традиций, внешних признаков, по которым  можно судить о корпоративной  культуре организаций:

     - все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля (например, белый верх, черный низ). В пятницу все одеваются свободно, но довольно сдержанно;

     - у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

     - «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

     - день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

     - если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с напитками;

     - за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

     - все общаются на ты и по имени;

     - никаких приемов - дверь директора открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

     - обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. 

     2.2 Мировой опыт по  формированию корпоративной культуры

     Зарубежные  специалисты считают, что на смену  прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка» корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями и современного мифа об организационном «механизме».

     Характерными  чертами “корпорации - машины” являются: широкая бюрократическая прослойка  управленцев, жесткое разделение функций, повиновение приказам, централизация  власти. Отметим, что на сегодняшний день при формировании корпоративной культуры строгая иерархия не приветствуется, хотя полностью отрицать ее значение не целесообразно¹¹.

     Вопросы стиля управления, структуры компании, иерархии являются достаточно хорошо разработанными компонентами корпоративной культуры. Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система.

     Соответственно, изменился набор требований и  при подборе персонала. Британские, немецкие и американские фирмы предпочитают подбирать персонал через рекрутинговые агентства (подбор персонала), объявления о вакансиях в газетах или проводят отбор сами, на основе присылаемых резюме. Устроиться на работу через знакомых или родственников практически невозможно. К самой процедуре собеседования все иностранцы без исключения подходят очень тщательно.

     Требования  к кандидатам - стандартны: высшее образование, иностранный язык, как правило, опыт работы. Иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника:

     - большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов. Кроме того, для них очень важно желание человека работать именно в их компании;

     - немцы к подобному энтузиазму относятся прохладно, для них предпочтительнее серьезный, педантичный профессионал;

     - французы и итальянцы отличаются общительностью и мягкостью.

     - японские и другие восточные компании в дополнение к профессионализму ценят преданность фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм¹².

     Так, например, в американских компаниях  очень развит дух командности. Дистанция  между начальником и подчиненным  минимальна; они работают, как правило, в одних помещениях, за соседними  столами. Не зная особенностей корпоративной культуры американцев, неосведомленные полагают, что они поощряют любую инициативу. При всей их внешней демократичности здесь не принято решать вопросы через голову непосредственного начальника. Кроме того, не достаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовывать их. Такая же практика существует и в английских компаниях. В немецких компаниях на прием к руководству необходимо записываться заранее, а обращаться к шефу-немцу нередко следует не только по имени и фамилии, но и с названием его должности.

 

     Заключение

     Итак, в заключении хотелось бы отметить, что создание эффективной корпоративной  культуры возможно только тогда, когда:

     - существует четкое видение направления движения организации;

     - топ-менеджмент активно привержен новым ценностям и осознает необходимость перемен;

     - руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в культуре организации перемены;

     - культурные перемены должны поддерживаются всеми существующими системами в организации;

     - создана команда единомышленников.

     Таким образом, мы видим, что формирование корпоративной культуры - это непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс - увлекательный, творческий и дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия.

     Специалисты-практики всего мира подчеркивают высокую  значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией, отмечают устойчивую связь  между успешностью компаний и  степенью развитости их корпоративных культур.

     Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях.

     Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, корпоративная культура оказывает определяющее влияние на поведение организации, так как является отражением мировоззрения её руководителей.

     Она обладает большим потенциалом силы, благодаря ей можно сплотить коллектив и вдохновить его на достижение возвышенных и серьёзных целей, и, как следствие, сделать компанию более успешной и эффективной в принятии решений.

     Эффективная корпоративная культура при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.

     В данной работе было рассмотрено понятие  корпоративной культуры и принципы ее формирования не только в России, но и других зарубежных странах.

 

     Список  используемой литературы и источников

     1. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%F0%EF%EE%F0%E0%F2%E8%E2%ED%E0%FF_%EA%F3%EB%FC%F2%F3%F0%E0  - данные на 22.10.2011 г.

     2. Корпоративная культура предприятия [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.ceae.ru/urid-ko-kul.htm  - данные на 22.10.2011 г.

     3. Корпоративная культура: актуальные проблемы современной практики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.4p.ru/main/theory/3127/  - данные на 22.10.2011 г.

     4. Корпоративная культура: общие понятия и элементы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.prazdnik.by/content/detail/8/95/51412/  - данные на 22.10.2011 г.

     5. Методы формирования корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/833A2CC8513F77D8C3256D4800303179/category.html  - данные на 22.10.2011 г.

     6. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hr-hunter.com/lib/practicum/138/#_Toc9826239  - данные на 22.10.2011 г.

     7. Основы корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml  - данные на 22.10.2011 г.

     8. Типология корпоративных культур [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tipologiya-korporativnykh-kultur  - данные на 22.10.2011 г.

     9. Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/68.htm   данные на 22.10.2011 г.

     10. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.kiozzis.ru/to-help-businesses/142-formirovanie-i-podderzhanie-korporativnoj-kultury-v-organizacii.html  - данные на 22.10.2011 г.

     11. Формирование корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57  - данные на 22.10.2011 г.