Корпоративная культура

     Оглавление

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Корпоративная культура………………………………………………...4

     1.1 Элементы корпоративной культуры…………………………………..4

     1.2 Позитивные и негативные корпоративные  культуры………………..5

     1.3 Некоторые типы современной российской  организационной культуры…………………………………………………………………………...8

     2. Формирование корпоративной культуры…………………………….10

     2.1 Методы формирования корпоративной  культуры………………….10

     2.2 Мировой опыт по формированию  корпоративной культуры……...11

     Заключение………………………………………………………………..13

     Список  используемой литературы и источников……………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Российский  бизнес в последние годы находится  в состоянии постоянного и  динамичного развития. Большинство  организаций увеличивает численность  персонала в связи с ростом оборотов. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, как корпорацию, вызвало  к жизни понятие корпоративной культуры. Корпорация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в корпорации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук.

     Данная  тема сейчас действительно актуальна  для исследований, так как именно корпоративная культура во многом предопределяет перспективы стратегического развития предприятий и организаций, особенности  поведения её работников, формы взаимодействия с внешним окружением, объединяя усилия всех сотрудников во имя достижения общего успеха.

     Цель  данной работы рассмотреть понятие  корпоративной культуры и принципы ее формирования.

 

     1. Корпоративная культура

     1.1 Элементы корпоративной  культуры

     Культура  корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям¹.

     Основополагающие  ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов  и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

     Основные  ценности и убеждения находят  выражение не только в программных  документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах.

     Рассмотрим один из элементов корпоративной культуры - символы. Они, так или иначе, связаны с системой корпоративных ценностей. В качестве примера можно привести общекорпоративные ценности компании “Самсунг”. В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”. Вот в такой символической форме, по-восточному понимается развитие компании.

     Логотип компании Nestle — гнездо с птичкой, которая кормит птенцов, что создает посыл заботы и ухода. Гнездо — это еще и фамильный герб основателя Генри Нестле (Nest — с англ. «гнездо»). Название компании BenQ — аббревиатура девиза «Bringing Enjoyment and Quality to life» («привносящий удовольствие и качество в жизнь»)². 

     1.2 Позитивные и негативные  корпоративные культуры

     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  выделяют позитивную (положительную) и негативную (отрицательную) культуры.

     Культура  организации положительна, если она  способствует эффективному решению  проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

     Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

     Критерии  разделения культур на положительные  и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук)³:

     По  степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры:

     - стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями;

     - нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

     По  степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников  и иерархической системы внутригрупповых  ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры:

     - интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью;

     - дезинтегративная  - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

     По  содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения⁴.

     Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

     - отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

     - отношение работников к предприятию;

     - функциональные и межличностные отношения сотрудников.

     Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

     Исследования  «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают  следующие отношения: равнодушие, обезличивание  проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем:

     - наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров;

     - недоверие руководителям всех уровней;

     - высокая текучесть кадров;

     - «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходят на перекуры, чаепития, ведут непроизводственные разговоры и т. д⁵.

     Позитивная  культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

     - восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития;

     - осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации;

     - добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника;

     - общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности;

     - ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.

     У работников формируется ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает  творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой⁶.

     Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. 

     1.3 Некоторые типы современной российской организационной культуры

     Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

     Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых  в годы перестройки, когда открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть⁷.

     Организация с типом «семья» характеризуется  жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших  сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такое управление приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений⁸.

     Культура  «начальника» характеризует тот  факт, что в России существует страх  перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации  связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято  считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.