Корпоративная культура в России

  IV. Еще  одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творчества (или креативности, если пользоваться западными терминами). При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000$ в год, а число желающих обучающихся там не уменьшается, а постоянно возрастает. В последние годы мы наблюдаем, настоящий бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их услуг постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм. Но управление не только наука, как всякая практика, она предполагает работу в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой просто на мнение эксперта, которому доверяют.

  Вторым  культурным последствием веры в науку, является в России постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Постоянные и резкие изменения среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то “падает”. В таком мире бессмысленным становиться усовершенствование технологии. То решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно не эффективным. Необходимо постоянно выдумывать, что-то принципиально новое.

  То  же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне не велик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные предлагать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу “все или ничего”. Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.

  Описание  влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся  и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для того, чтобы развивать организационную культуру абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать “стену”, стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и не эффективно. В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными одновременно являются как миф о том, “что стыдно быть бедным”, так и вера в равенство и социальную справедливость.

  Хаос  в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на организационных  культурах.

  Встречаются бизнес организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия решений.

3. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России

  Правильно оценив потенциальные возможности  сотрудников можно значительно увеличить эффективность рабочих процессов. Следующий этап – развитие нематериальных активов компании. Зачастую руководители пытаются решить все возникающие задачи исключительно техническими методами – внедрить новые схемы продаж, улучшить систему финансирования и т.п. На самый важный и наиболее подверженный влиянию ресурс – человеческий - внимания обращается меньше всего. А ведь именно грамотно спланированное и проведенное корпоративное мероприятие, направленное на развитие корпоративной культуры, может позволить не только снять внутренний стресс в коллективе, продемонстрировать заботу о людях, необходимое им внимание, но и дать ощутимый экономический эффект за счет развития креативности, укрепления горизонтальных связей в компании и осознания сотрудниками общих целей. Цель такого корпоративного мероприятия – транслировать общие ценности компании, укрепить командный дух и доверие в коллективе. Так корпоративная культура, заявляемая руководством, сможет буквально «пропитать» всю компанию.

  Отдавая работе от 8 до 12 часов ежедневно, люди хотят не только заработать денег, но и реализовать множество собственных ценностей и целей. При этом им далеко не все равно, в какой атмосфере будут протекать лучшие годы их жизни. Ключевым элементом создания атмосферы в компании можно считать именно корпоративную культуру.

  Социально-экономическое  реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного  контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно - хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития.

  Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

  Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

  - во-первых, природно-климатическим фактором, который  определил особенности национальной  культуры хозяйствования, труда  и управления, сформировал в сознании  россиянина непродуктивное поле  нравственных императивов хозяйственной  деятельности;

  - во-вторых, сохранением таких негативных  элементов социалистической культуры  хозяйствования и управления, как  уравнительность, бюрократизм в  системе социально-трудовых отношений;

  - в-третьих,  антисоциальным характером российских  реформ 90-х годов ХХ века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

  - в-четвертых,  внесистемным пересаживанием на  отечественную почву элементов  западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

  Трансформации, которые происходят сегодня в  России - это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление.Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т. к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление. Эффективность деятельности - главная цель любой корпорации независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности.

  Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления. Во всякой организации целенаправленное развитие корпоративной культуры управления, соединяющей ее стратегию и культуру, носит долговременный характер. Уже отсюда следует неповторимое психологическое своеобразие культуры каждой организации. Более того, это своеобразие отделяет одну организацию от другой, в каждой находят свои подходы к обеспечению доброй воли и преданности организации сотрудников, разделяющих ценности своих культур.

  В системе  формирования корпоративной культуры управления на предприятии А. Файоль выделяет следующие операции:

  1. Распоряжаться,  то есть заставлять персонал  надлежащим образом работать;

  2. Координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия  и все усилия;

  3. Контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

  Общественное  развитие в целом, и в частности  особенности социально-экономического развития нашей страны (переходная экономика) вынуждает организации  «терять свою стратегическую направленность». В условиях так называемой плановой экономики, «общественного управления сверху», создание и функционирование организаций осуществлялось целенаправленно с ориентацией на возникающие и прогнозируемые общественные потребности. С переходом же к рыночной экономике может наблюдаться стремительный рост самоорганизации, и возникающие организационные образования стремятся к обретению более гибкой своей структуры, способной оперативно реагировать на быстро изменяющиеся социально-экономические интересы и потребности.

  Общественное  развитие выдвигает идею «стратегического управления», что должно быть присуще, в первую очередь, любой крупной  организации. В ее рамках с необходимостью должны решаться следующие задачи: выявление намечающихся тенденций, как во внутренней, так и во внешней среде; оценка масштабов их развития и воздействия на организацию, на основании которой должны приниматься соответствующие решения; оценивание относительной важности самих стратегических задач, своевременности и методов их решения. В связи с вышесказанным возникает вопрос о необходимости разработки механизма управления развитием, который будет включать в себя: механизм выявления и решения возникающих проблем, где проблема должна пониматься шире, чем «узкое место»; механизм согласования принятых решений и интересов всех субъектов взаимодействия; и механизм «контроля и изменения системы управления».

  Сегодня в условиях социально-экономических  преобразований в нашей стране происходит не только переосмысление экономических и социальных воззрений, но и тех изменений, которым оказываются подвержены организации. С переходом к рыночной экономике в целом и с нарастанием трудностей экономического плана, создающими условия неопределенности будущего, в деятельности организаций четко прослеживается определенная тенденция - их переориентация и устремления «к выживанию». При этом появляется и новый тип организаций, которые «ориентируются на выживание», «живут сегодняшним днем» и не имеют постоянных стратегических целей.

  Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна  применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические  процессы обеспечивают стабильность и  эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.

  Историко-философский  анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий  развития корпоративной культуры в современной России. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала.

  А.С. Ахиезер  объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным  способом через характер влияния  ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит – на экономическую и управленческую деятельность. А.С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно-административных интеграторов в ущерб культурным.