Корпоративная культура организации: ее основные элементы и особенности функционирования

       Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:

       Артефакты, или поверхностный  уровень, включают в себя такие  видимые внешние факторы, как  применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, одежда, лозунги, то есть всё то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, так как они представляют технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Но не всегда эти явления можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

       Ценности, или подповерхностный уровень, представляют промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

       Основные убеждения, или глубинный уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.

     Таким образом, корпоративную культуру можно  охарактеризовать как комплекс разделяемых  всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создаёт по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности. 

1.2. Основные элементы корпоративной культуры 

     Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая  составляющая любого производственного  пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:

       • динамичность — в своём  развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

       • системность — корпоративная  культура представляет собой  сложную систему;

       • структурированность — элементы  иерархически соподчинены и обладают  определенной степенью приоритетности;

       • относительность — соотносит  свои элементы как с собственными  целями, так и с окружающей  действительностью;

       • неоднородность — внутри  культуры существуют локальные  субкультуры и даже могут появляться  контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;

       • адаптивность — способность  оставаться устойчивой и противостоять  негативным изменениям внешней  среды.

       Существует множество подходов  к выделению элементов и характеристик  корпоративной культуры, помогающих лучше понять её специфику.

       Так, С.П.Робинс предлагает рассматривать  культуру организации на основе  десяти характеристик, наиболее  ценящихся в организации:

• личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска – готовность работника пойти на риск;
• направленность действий – организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют координировано;
• управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб;
• контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для кнтроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждения – степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчинённости.

       А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают  следующие десять характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;
• коммуникационная система и язык общения;
• внешний вид, одежда;
• привычки и традиции в области питания;
• осознание времени, отношение к нему и его использование;
• взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, получаемой поддержки;
• ценности и нормы;
• вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и тому подобное);
• процесс развития работника и научение;
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, качество работы, продвижение по карьерной лестнице и так далее).

       В рассмотренных классификациях  указаны в основном одни и  те же элементы культуры. Отличие  заключается в акцентах, группировке  факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется  не простой суммой её элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения.

       Элементы корпоративной культуры  могут быть зафиксированы документально,  но всегда остаются элементы, нигде не зафиксированные, но  всё же, принимаемые и соблюдаемые членами сообщества. Стремление руководящего состава фирмы и всех сотрудников соблюдать ритуалы и правила, диктуемые корпоративной культурой, играет доминантную роль, и делает её столь ценным, важным и эффективным инструментом. Без внутреннего согласия членов коллектива с культурой организации она утратит свою актуальность. Только когда корпоративная культура организации носит характер внутренних убеждений людей, воплощают новые стратегии и идеи, преобразовываясь в новые элементы культуры организации.

     Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут  выражаться в различных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью  которых мы получаем возможность  интерпретировать культуру любой фирмы.

     Символ -- это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

     Предания -- это основанные на происходивших  в компании реальных событиях, часто  повторяемые повествования, известные  всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме  основные ценности корпоративной культуры.

     Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной  культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится  большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

     Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется  основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой -- латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

     Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

     Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду -- розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.  

     Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между  сотрудниками их знакомства друг с  другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

     В компании формирование правил поведения, как правило, исходит непосредственно от руководства или неформальных лидеров внутри организации, последнее, впрочем, бывает достаточно редко. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудник, занимающийся этим процессом на предприятии, для начала определил для себя основные базовые ценности либо своего подразделения, либо компании в целом.

     Принято считать, что именно традиции и ценности являются ядром, определяющим корпоративную  культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили  общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды.

     Ценности  должны отвечать потребностям людей  получать подтверждение в том, что  дело, которым они занимаются, имеет  значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

     Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя  важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

     Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. 

1.3. Принципы  корпоративной культуры 

     Решающим  фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.