Корпоративная культура как основополагающий фактор эффективной кадровой политики

В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу, не склонные к рутине. 

4. «Культура личности» («культура Диониса») - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Эта культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием. В культуре личностей отдельные персоны преследуют собственные цели; собственные интересы и ценности ставят выше общих. 
Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента. [13]

Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения может начать формироваться определенная харизма. Тогда эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации, и происходит вырождение организационной культуры в культуру власти.

Культура личности характерна для некоторых профессиональных организаций, например, таких как адвокатские конторы, ассоциации писателей и художников, на кафедрах университетов, по такой схеме действуют различные консультанты, работающие под торговой маркой консалтинговой компании.

У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов. При подборе персонала кроме профессиональной компетенции нужно учитывать склонность людей к деятельности «свободного художника». 

Культура личности конфликтна, неустойчива. Она редко встречается в явной форме. Если в результате конфликтов и противоречий фирма не распадается, то, как правило, в небольших организациях ее культура трансформируется в культуру власти, в средних и больших - в ролевую культуру.

При отборе персонала очень важно уделять особое внимание не только профессиональной пригодности кандидата, но и соответствию его личностных особенностей типу организационной культуры компании, в которую подбирают сотрудника. В зависимости от того или иного типа внутрифирменной культуры требования к кандидату будут меняться.

3.3. Типы современной российской организационной культуры

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».[14]

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жесткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестер и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьезным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жесткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

заключение

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских предприятий, которые перешли к рыночным отношениям не так давно.

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

В процессе формирования и реализации корпоративной культуры следует учитывать, в первую очередь, такие факторы как культура руководителя и национальная культура, миссия организации, отрасль, внешняя среда, структура и размер организации и др. Помимо них, необходимо изучить принципы и задачи формирования этой культуры вообще. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность.

Подводя итоги, необходимо отметить, что корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей организации.

список используемой литературы

1.      Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.

2.      Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. - М.: Гуманистика, 2006.

3.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник.- М.:  ИЦ Академия, 2010г.

4.      Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009.

5.      Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.

6.      Гончарова Е.Н. Организационная культура. - М.: Приор-издат, 2007.

7.      Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра -М. 2009.

8.      Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-пресс, 2009.

9.      Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005.

10. Пригожин А.П. Методы развития организации. М.: Наука. 2008.

3

[1] Гончарова Е.Н. Организационная культура. - М.: Приор-издат, 2007 – С. 30.

[2] Гончарова Е.Н. Организационная культура. - М.: Приор-издат, 2007 – С. 35-36.

[3] Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009 – С. 55-56.

[4] Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009 – С. 59-60.

[5] Гончарова Е.Н. Организационная культура. - М.: Приор-издат, 2007 – С. 47.

[6] Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005 – С. 78.

[7] Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005 – С. 82.

[8] Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005 – С. 89.

[9] Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005 – С. 96.

[10] Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-пресс, 2009 – С. 105.

[11] Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-пресс, 2009 – С. 111.

[12] Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-пресс, 2009 – С. 118.

[13] Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-пресс, 2009 – С. 125.

[14] Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005 – С. 106.