Контрольная работа по "Организационное поведение"

   Министерство  образования и науки Российской Федерации

«Южно-Уральский государственный университет»

Международный факультет

Кафедра «Управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Варианты: № 9, № 10. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Выполнила: студентка-заочник гр. 317

                                                   Иманкулова М. М.

                                                   Проверила: Дьячкова Ю. Е.  
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

 2012 
 

      Задание 9. ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА

      Конкретная ситуация "Имидж организации"

      Сеть  магазинов "Original Levi's Store" (OLS) существует в Москве уже более 3 лет. Ассортимент магазинов составляет продукция всемирно известной фирмы "Levi Strauss". За указанное время фирма "Сантан", которая является владельцем этой сети магазинов, добилась достаточно устойчивого положения на рынке и решила увеличить количество торговых точек. Было запланировано открытие двух новых магазинов. В связи с этим был произведен расширенный набор персонала на должности продавцов- консультантов.

      Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 90%. Однако, несмотря на такой  строгий контроль, всегда существует возможность появления в коллективе фирмы человека случайного, либо не подходящего для работы в сфере обслуживания, либо не разделяющего основных принципов внутрифирменного общения. Задача по выявлению таких людей ложится на плечи непосредственного руководителя, т. е. управляющего магазином. Именно он должен определить, удовлетворяет ли данный работник производственным и корпоративным требованиям. Причем чем скорее он это сделает, тем лучше, так как фирме не придется затрачивать средства на обучение и вовлечение в коллектив нового работника.

      Прошедшие отбор кандидаты распределялись непосредственно по магазинам. Еженедельно в OLS направлялись группы новичков в количестве 2 - 3 человек. Они получали первоначальное представление об ассортименте, правилах торговли и поведения в коллективе, а затем поступали непосредственно в распоряжение старшего по смене и начинали постепенно включаться в процесс обслуживания клиентов. За деятельностью вновь прибывших велось тщательное наблюдение, в ходе которого выявлялось, соответствуют ли они требованиям, предъявляемым фирмой к своим сотрудникам. В результате принималось решение о дальнейшей судьбе кандидата.

      В составе одной из групп в магазин  поступила Светлана Петровская. С  самого начала эта кандидатура вызвала  у управляющего OLS Сергея Королева некоторые чисто интуитивные сомнения. Сергей работал управляющим около 2 лет, до этого прошел традиционный для OLS путь от продавца - консультанта до старшего по смене, поэтому ему была хорошо известна специфика работы своих подчиненных, и он практически с первой минуты знакомства мог определить, подходит ли данный человек фирме или нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, он решил присмотреться к Петровской. К тому же его интересовало мнение коллектива OLS о новой сотруднице, а для того, чтобы оно сформировалось, нужно определенное время. Сергей не создавал барьеров при общении с подчиненными. Итак, новая сотрудница начала свою деятельность в качестве продавца - консультанта. Она показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала. Однако положение вскоре изменилось. По прошествии нескольких дней выяснились некоторые странности в поведении Светланы. Девушка страдала излишней обидчивостью, отсутствием чувства юмора в обычном понимании и, вместе с тем, обладала способностью шутить так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и аккуратностью. При работе с клиентами она выглядела так, словно ждала, что ее вот-вот кто-нибудь ударит. Вместе с тем, она стремилась всячески им услужить, видимо, ради того, чтобы избежать возможных упреков. Однако ее жалостливый вид вызывал у некоторых клиентов отнюдь не желание ее поддержать, а совсем наоборот - поиздеваться и пошутить над ней. Самое главное состояло в том, что она этого даже не понимала. Таким образом, ее появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей правильного мнения о фирме.

      Отношения с коллективом у Светланы тоже не сложились, хотя все сотрудники OLS были с ней доброжелательны и терпимы к ее странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью. Последнее было особенно важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Светлана никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных причин для отказа у нее не было. К тому же, если с клиентами она была вежлива, то с коллегами - наоборот. Однако, несмотря на все уже перечисленные странности, Сергей пока не принимал решения относительно Петровской, хотя прошло почти 3 недели. Ему казалось, что стоит с ней немного поработать - и все встанет на свои места. Членам коллектива было обидно за "лицо" своей фирмы. Они ждали от управляющего конкретного решения, а он медлил.

      Вопросы к конкретной ситуации

1. Можно ли назвать коллектив данного магазина эффективным? Можно ли назвать эффективным его руководителя?
2. Какой стиль руководства преобладает в деятельности С. Королева?
3. Существует ли, на ваш взгляд, у коллектива OLS деловое кредо?
4. На каком уровне осознания управленческой позиции руководителя находится С. Королев?
5. Как, по-вашему, должен поступить управляющий в сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем управления?
6. Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с новой сотрудницей?
7. Какие факторы определяют имидж этой компании?
8. Что должно сделать руководство организации для усиления имиджа компании?

 

      Ответы

1. Можно ли назвать коллектив данного магазина эффективным?

      Коллектив данного  магазина нельзя назвать  эффективным,  исходя из того, что  в коллективе существуют ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.

      Из  типичных  ограничений, препятствующих эффективной работе коллективов, которые выделены М. Вудкоком и Д. Френсисом к данной ситуации применимы следующие:

       - Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

       -  Ненормальный микроклимат. Коллектив  составляют люди с разными  ценностями и пристрастиями. Объединяют  их не только общие цели, но  и эмоции. Преданность коллективу  – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

      - «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

      - Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

      Руководителя  нельзя назвать эффективным, т. к.  он должен   четко знать преимущества и недостатки своих подчиненных  и уметь  анализировать ситуацию. 

2. Какой стиль руководства  преобладает в  деятельности С. Королева?

      В деятельности С. Королева преобладает  стиль, основанный преимущественно  на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя). 

3. Существует  ли, на ваш взгляд, у коллектива OLS деловое кредо?

      У коллектива OLS  существует деловое кредо, т. к. сотрудники четко соблюдает правила и нормы поведения в организации и  принимают корпоративные ценности. 

4. На  каком уровне осознания  управленческой позиции  руководителя находится  С. Королев?

      С. Королев находится на  полуформальном уровне - переживание ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его функций. 

5. Как, по-вашему, должен поступить  управляющий в  сложившейся ситуации? Почему он не учитывает  требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем управления?

        В данной ситуации управляющий должен уволить Светлану по причине  несовместимости с коллективом. Он не учитывает требования коллектива т. к. Светлана показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала, управляющий решил, что сможет исправить ситуацию.

      Однако  данное поведение противоречить  стилю руководства (стиль, основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя)). 
 

6. Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с новой сотрудницей?

        Сплоченность коллектива проявляется в единогласном желании положительного решения вопроса относительно  увольнения Светланы. 

7. Какие факторы определяют имидж этой компании?

       - Представление о миссии, которую выполняет компания;

       - Представление о личном вкладе в работу и процветание компании;

       - Чувства, которые испытывает работник от работы в данной компании (гордость, неуверенность, неловкость, обиду, прочее);

       - Оценка настоящего положения компании (стабильное / нестабильное, процветание / упадок и проч.) 

8. Что должно сделать руководство организации для усиления имиджа компании?

        Руководство должно  поддерживать  благоприятный психологический  климат в коллективе, что во  многом зависит от умения руководителя (его стиля управления) способствовать  не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников, создавать здоровую среду, а также строить отношения с сотрудниками, основанные на взаимоуважении, взаимопомощи, взаимодоверии, стимулировать инициативу и творческих подход. Более того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками, уметь находить компромиссные решения. В условиях конфронтации и психологического давления очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива.

      Задание 10. КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

      Перечень качеств, которыми должен обладать современный руководитель, включает:

1. компетентность в избранной сфере бизнеса;
2. способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях оптимальные хозяйственные результаты;
3. способность организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
4. высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность, высокая требовательность к себе и к другим, развитые чувства долга и ответственности;
5. единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиться исполнения его подчиненным;
6. глубокое знание человеческой психологии, способов контактирования с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом;
7. стремление к наиболее рациональному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников деятельности;
8. справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат;
9. умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы;
10. постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества;
11. забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности.