Контрольная работа по "Менеджменту"

      Вопрос 1 Сущность расстановки кадров. Как рационально выполнить эту процедуру? 

      Под расстановкой персонала в организации  понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой.

          Расстановка персонала должна  обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

        -  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

        - использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

         - обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

         - обеспечение полной ответственности каждого за выполнения своей работы, т.е. точный учет её количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

      Подбор  и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой  служебной карьеры, условий и оплаты труда. Подбор и расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага  и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

        Исходными данными для расстановки  кадров являются: модели  служебной  карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положения об оплате  и стимулировании труда; Положение о расстановке кадров.

          В итоге вакантные рабочие  места на предприятии должны  быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

        Расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для  данных условий пропорций по  квалификации, социальной активности, возрасту и полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

      Все более характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о будущей  деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата  рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировки и пр.

      Основная  задача расстановки персонала заключается  в решение проблемы оптимального  размещения персонала  в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов  работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.

         Таким образом, целью рациональной  расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемым требованиями к выполняемой им работе является минимальными без чрезмерной или недостаточной загруженности.

           При расстановки кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

              - соответствия;

            - перспективности;

            - сменяемости.

            Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов  требованиям замещаемых должностей.

           Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

          - установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

          - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

           - возможность изменения профессии или специальности, организации систематического повышения квалификации;

          - состояние здоровья.

           Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

           Расстановка персонала в организации, прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научного обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется  рабочих для выполнения  того или иного объема работ.

        Рациональная расстановка кадров подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту и полу.

        Расстановка персонала  по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требования процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей сотрудников

        Решая вопросы расстановки персонала  необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее : идеальная структура персонала в организации- это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

        Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблем приспособления и проблем распределения. Первая проблема имеет две стороны. Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда. Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников. Основная задача расстановки кадров заключается в решение проблемы распределения, т.е. наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решение этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны  установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.

        Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие  между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной недостаточной загруженности. 
 
 
 
 
 

      Вопрос 2 Кадровая политика на предприятии, ее цели и структура.

      Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

      В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией технологий менеджмента и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.

      Изменился и характер кадровой политики: она  стала более активной и целенаправленной. Претерпела существенные изменения и мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

      Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

      Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

      Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

      Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

      Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

      Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.