Конфликты в организации

     Федеральное агентство по образоанию

     Государственное образовательное  учреждение

     Высшего профессионального  образования 

     Санкт – Петербургский  государственный  университет сервиса  и экономики

     Институт  региональной экономики  и управления 
 
 
 
 
 
 
 

     Контрольная работа

     По  дисциплине: «Организационное поведение»

     На  тему: «Конфликты в  организации» 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                   Выполнила студентка 3 курса

     заочной формы обучения

     специальности 080507(061100)

     «Менеджмент организации»

     Меркурьева  Алена Сергеевна 
 
 
 

                                         

                                                     Спб

                                                     2010 год 
 
 

Содержание 
 
 

1. Введение……………………………………………………..3
2. Уровни конфликтов ………………………………………..4
3. Причины конфликтов……………………………………….6
4. Методы разрешения конфликтов…………………………..8
5. Последствия конфликтов…………………………………..13
6. Заключение………………………………………………….16
7. Список литературы…………………………………………17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 
 

     Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе, своего  рода  клеточка  социального  бытия.  Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными субъектами  социального  действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами и потребностями. Существенная сторона социального  конфликта  состоит  в  том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей, которая  модифицируется  (укрепляется  или  разрушается)  под   воздействием конфликта.

     Социология  конфликта исходит из  того,  что  конфликт  есть  нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить  людей  в  заблуждение  с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза  на  конфликты, а будет  следовать  определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы: не допускать насилия как способа разрешения конфликтов; найти средства выхода из  тупиковых  ситуаций  в  тех  случаях,  когда насильственные действия  все  же  совершились   и   стали   средством       углубления конфликтов; добиваться  взаимопонимания  между сторонами, противостоящими в конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая  организация  проходит  в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может  существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они  подчеркиваютналичие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет  о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их интересов. 
 
 
 
 

Уровни  конфликтов в организации 
 

     На  основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней  конфликтов в организации: 

- внутри  личности;

- между  личностями;

- внутри  группы;

- между  группами;

- внутри  организаций.

     Эти уровни тесно связаны между собой. 

     Внутриличностный конфликт - это состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе или какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы.

        Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели.

  Интенсивность данного конфликта повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника как очень важного для принятия решения.

  Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой и близок к совершенству.

  К сожалению зачастую внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызывать тем самым межличностный конфликт.

  Межличностный конфликт - это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов.

  В этом случае в конфликт вовлекается два и более индивида. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также в чувственном плане.

  Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

  Внутригрупповой конфликт является больше, чем простая сумма внутри- и межличностных конфликтов. Это столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

  Очень часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе:

· Появление  неформального лидера;

· Смена  руководства;

· Разные условия премирования двух смежных  отделов в организации;

· Приход новых сотрудников и т.п. 

     Межгрупповой конфликт - представляет собой противостояние или столкновение двух и более групп в организации.

  Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

  Переход межгруппового конфликта в чувственно - эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности: группы воспринимают друг друга как "врагов", "враждебные группы". Как правило, это приводит к внутриорганизационному конфликту.

  Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на основе того, как были спроектированы отдельные работы или организации в целом, а также как формально распределена власть в организации. 

В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: 

1. Вертикальный;

2. Горизонтальный;

3. Линейно  - функциональный;

4. Ролевой. 

     Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации и т.д.

     Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его решению.

     Линейно - функциональный конфликт чаще носит познавательный характер, либо чувственный. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами.

     Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли поручение, испытывая при этом давление руководства и внутренний дискомфорт. В основе данного конфликта лежит двусмысленное восприятие роли.

Причины возникновения конфликтов 
 

     Причины, приводящие к конструктивным конфликтам.

     Обычно  это недостатки в организации  производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто  приводят к конфликтам:

- недовольство оплатой труда;

- неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);

- недостатки в организации труда;

- несоответствие прав и обязанностей;

- неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);

- неудобный график работы;

- упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);

- необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);

- отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: “Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов”);

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15-20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т.д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;

- противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, - отдела технического контроля и др.). 

     Значение  конструктивных конфликтов 

     Положительное разрешение конструктивного конфликта  - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.

     Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.

     Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением  причин, приводящих к таким конфликтам.

     Попытка же уйти от решения этих проблем  приводит к их углублению, к падению  авторитета руководителя, возникновению  отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.