Конфликтность в менеджменте

Так директор относится  к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально не играет роли для вас, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.

К типу «Скрытый агрессор» («снайпер») – принадлежат редактор и начальник компьютерного отдела. Они стараются причинять окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым проявлениям агрессии.

В случае если принято  решение не уклоняться и не терпеть  такого индивида — то самый подходящий вариант — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. После чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

Секретарь, как и первый рекламный агент, относятся к типу «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Такой тип поведения характерен для работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность  накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его  в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

Сама менеджер принадлежит  к типу «сверхпокладистого». Работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации

Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера  и его реальные способности, его  силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен  не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия.

Графического дизайнера  можно отнести к категории Тип «жалобщик» - Человек часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.

Сначала необходимо выслушать  жалобщика. В независимости от его  правоты. Главная цель подобных жалоб  – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных  прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

Наиболее оптимальный  способ подтолкнуть человека к объяснению, задав некоторые вопросы, которые  будут предполагать не односложный  ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросов, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделиться предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Вот основные рекомендации подхода к различным типам  сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным  человеком следует сразу определить  хотя бы приблизительно его  тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в  своем решении, не попадать  под влияние этого человека, сохранять  спокойствие, непредвзятое отношение  и миролюбивое настроение, не  поддаваться эмоция;

- не уклоняться по  возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:

- использовать системную  основу в решении конфликта  (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в  этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

Найдя по данной схеме  подход к каждому из работников, менеджер способен устранить причину  конфликта: убедить стороны пойти  на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешиться  следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает  рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность  спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным относятся: конечная интеграция коллектива, объединение  сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций .

В общем, следуя указанным  выше способам и действиям ИП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз, т.е. данный конфликт носит функциональный характер.

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

В результате проделанной  работы можно сделать следующие  выводы:

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт – это  также один из видов развития, который  имеет свои этапы, зарождается, развивается  и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития.

Любой конфликт состоит  из пяти частей:

1) предконфликтный период (скрытый);

2) начало (инцидент);

3) развитие (эскалация);

4) завершение (разрешение);

5) послеконфликтный период.

Рассмотрены причины  конфликтов. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов. Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Существуют различные  варианты классификации конфликтов. Один из них основан на содержательной, качественной стороне конфликта: плюс — плюс, минус – минус, плюс-минус. Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт «личность—группа», межгрупповой конфликт.

Последствия конфликта  можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее.

Различают следующие варианты разрешения конфликтов: ослабление, уклонение, капитуляция, доминирование, сотрудничество. Каков же главный момент динамики мирного разрешения конфликта? Это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и налаживание переговорного процесса.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных  конфликтов:

• координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи;
• интегративное решение проблемы - разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон;
• конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

В практической части описано иП «Галактика-Пресс». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

Состав и структура  организации менялись от его образования в 2002 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда, и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

По прошествии  предконфликтной  стадии, начала конфликта и его  пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта.

Были разработаны ряд  мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.

Данный конфликт имеет  для предприятия, как негативные, так и позитивные стороны. К первым можно отнести личные переживания  участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным относятся: конечная интеграция коллектива, объединение  сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В целом можно сказать, что данный конфликт носит функциональный характер и такой конфликт даже полезен  для организации.

Список использованной литературы

 

1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с.

2. Бойдейл Т. Как  улучшить управление организацией: пособие для руководителей. –  М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 2005. – 204 с.

3. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. - Л.: Политехника, 2003.

4. Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. — М.: Машиностроение, 1999.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.–М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.

6. Грейсон, О’Дейл. Американский  менеджмент на пороге ХХ века. М. 1991.

7. Д. Егоров, А. Станин. Описание функций в компании: синтаксис языка управления структурой  управления. Статья.

8. Кондрашова Е.А., Табурчак А.П. Конспект лекций - Санкт-Петербургский государственный технологический институт

9. М. Х. Мескон. М.  Альберт. Ф. Хедоури. Основы  менеджмента. М. 1992.

10. Е.Г. Непомнящий. Экономика  и управление предприятием: Конспект  лекций. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997

11. Ревская Н. Е. Психология  менеджмента. Конспект лекций.—  СПб.: Альфа, 2001.—240 с.

12. Семенов А. К., Набоков  В. И. Основы менеджмента: Учебник.  – 5-е изд., пер. и доп. –  М.: Изд-торг. корпорация «Дашков  и К»,  2008.-556 с.

13. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. -3-е изд., стереот. – К.: МАУП, 2003. -  152 с.

14. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2004.

15. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2008. – 480.

17. Кабаков В.И. Менеджмент: проблемы, программа, решения. – М.: Экономика, 2006. – 270 с.

18.Шевчун Д.Г. Конфликты: как ими управлять. – М.: Перспектива, 2009. – 54 с.

19. Юликов Л.И. Менеджмент – М.: Изд-во «Мастерство», 2007. – 341 с.

20. Сухов Б.П. Конфликт в организации//Секрет фирмы. – 2008. - № 42. – с.21

 

Ошибки:

По три пункта в каждом разделе, Объем пунктов по 5 листов. Нет характеристики предприятия. Везде обведено ИП со знаком вопроса, может нельзя пример брать ИП. Стр.6 ссылки на используемый материал.  Оформление. Некоторая литература устаревшая.