Концептуальный подход к системе нематериальной мотивации работников сельскохозяйственных организаций

     Нематериальными стимулами мы будем называть блага, льготы и поощрения, предоставляемые  работнику без выплаты наличных денег. Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы.

1. Стимулы, не требующие инвестиций предприятия (моральные поощрения)
2. Стимулы, в которые осуществляются инвестиции предприятия  распределение которых носит безадресный характер (одинаковые мотиваторы для всех) и мотиваторы, требующие инвестиций и распределяемые адресно, индивидуально (социально-психологические стимулы)
3. Стимулы творческой компоненты в работе (стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии и пр.).

     Определившись в понятийном поле, можем переходить к рассмотрению собственно стимулов.

     Варианты  морального стимулирования (компоненты одноименной подсистемы):

     - Поздравления. Важно, чтобы от лица предприятия именинников поздравлял директор. Поздравления и в целом личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

     - «Витрина успехов» или «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги продавцов, работников сельского хозяйства, сообщения о важных достижениях других сотрудников организации.

     - Прописанные и доведенные до  сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности.

     - Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о компании, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

     - Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Эта форма обучения сотрудников не требует практически никаких затрат от предприятия и, одновременно, дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела работает на сплочение персонала, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.

     - Включение сотрудников в процесс принятия решений - мощное средство повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

     В подсистему социально-психологического стимулирования, входят варианты требующие инвестиций, распределяемых безадресно, главным образом, это стимулы работают на повышение качества трудовой жизни (контроль гигиенических факторов мотивации):

• Организация питания за счет компании
• Оплата мобильной связи. 
• Обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет компании
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта.

     Указанные выше варианты нематериальной социально-психологической  мотивации могут пойти в пакет социальных компенсаций.

     В организацию подсистемы социально-психологического стимулирования должны входить варианты стимулов, требующих инвестиций, распределяемых адресно.

     Общие стимулы, предоставляемые индивидуально:

• Право на получение ссуды.
• Право на предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Внешнее обучение за счет компании. 100% оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд является соотношение 70% компания, 30% - сотрудник (естественно, в том случае, когда Компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Продажа амортизированного оборудования (автомобиль, компьютер)
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы)
• Предоставление служебного автотранспорта
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относится: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шум, вибрация, загазованность и т.п., эргономика рабочего места).

     При внедрении подсистемы нематериального  социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы она сама и  критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

     С переходом к рыночным методам  хозяйствования эффективное функционирование подсистемы творческого стимулирования становится одним из решающих факторов устойчивого положения предприятия. В условиях все возрастающей конкуренции, предприятия вынуждены искать новые способы решения известных проблем, создавать новые товары и услуги, появление которых в свою очередь зависит от способности специалистов реализовать свой творческий потенциал. Таким образом, от специалистов, степени их заинтересованности и способности заниматься творческим трудом зависит судьба предприятия в условиях рынка.

     В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы стимулирования творческого труда применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при обосновании методов активизации деятельности специалистов. Однако в работах зарубежных авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для российских предприятий АПК.

     Переход к развитой рыночной экономике сельскохозяйственных предприятий с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации творческого труда, которые бы включали в себя всю совокупность социально-экономических и организационных факторов. Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования системы активизации творческого труда работников предприятий АПК на современном этапе развития России. Эта система должна отличаться комплексностью, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики, а также отечественного и зарубежного опыта.

     В рыночной экономике успешность предприятия  зависит от его способности выстоять в конкурентной борьбе, основным условием победы в которой является предложение на рынке новых, высококачественных продовольственных товаров, использование при их производстве, более современных технологий, материалов, инструментов и т. д. Прежде чем использоваться предприятием все эти новшества рождаются в умах специалистов, проходят различные стадии воплощения и появляются на свет как конечные результаты их творческого труда [2]. Таким образом, творческий труд определяет исход конкурентной борьбы. Поэтому очевидно, что его активизация является наиболее важной задачей, для решения которой возникает необходимость в определении самого понятия творческий труд. Проблему творчества, как правило, относят к социологическим и психологическим наукам [4, 1, 10], поэтому наиболее разработанной данная тема является именно в этих направлениях, в экономическом плане многие из публикаций посвящены хотя и важным, но отдельным направлениям стимулирования творческого труда. Данная проблема во многих научных работах не отражает особенностей рыночной экономики, специфики стимулирования творческого труда в условиях конкуренции, хотя такие исследования в последнее время стали появляться [5, 6, 7]. Следовательно, становится все более очевидно, что это проблема многоплановая и предполагает комплексное решение. В научной литературе, занимающейся вопросами творчества и творческого труда, основным определением творчества является то, что это самостоятельный вид деятельности, порождающий нечто качественно новое, отличающееся неповторимостью, оригинальностью, уникальностью, приводящий к существенно новым результатам [8]. Трудно согласиться и с тем утверждением, что результатом творчества всегда является что-то качественно новое или неповторимое. Во многих случаях это просто усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и управления, любое изменение или нововведение является творчеством. Стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии, не всегда порождает что-то качественно новое, его результатом могут стать новые способы применения уже известных материалов, неожиданные способы использования инструментов или их расположения, более рациональное использование оборудования, все, что дает возможность экономить время, улучшать качество продукции. Результатом творчества может быть любое изменение на производстве, в графике рабочего дня, способы экономного расходования ГСМ, энергии. Рационализаторские предложения и изобретательские нововведения, гениальные открытия - это все результат различной степени приложения творческого потенциала. Талант, гениальность не являются атрибутом, присущим какой-либо конкретной профессии, они признаки лишь творчески действующей личности, характеристика успешности творческого труда. Творческий потенциал задействуется в полной мере, если точка его приложения находится в сфере интересов работника, только в этом случае возможны гениальные и талантливые проявления. В самой трудовой деятельности соотношение элементов может быть различным, в некоторых случаях преобладает творческая направленность в других будничные операции и уже отработанные действия.

     Нами  были сформулированы условия мотивирования  творчества в труде:

     - свобода; 

     - самореализация личности (творческий труд обладает ярко выраженной индивидуальностью);

     - способность переключаться на  разные виды деятельности (творческий  труд — труд разнообразный);

     - способность к абстрактному мышлению;

     - широкий доступ к информации (для  создания действительно нового требуется получение наиболее полной и современной информации по исследуемому вопросу);

     - предоставление возможности развития  кругозора и повышения квалификации.

     Подводя итог вышесказанного, отметим, что формирование системы нематериального стимулирования функционирующей на основе подсистем морального, социально-психологического и творческого стимулирования целостно дополнят любую развитую систему материального стимулирования труда, что может стать одним из эффективных способов усовершенствования мотивационной сферы на сельскохозяйственном предприятии. 

     Литература:

1. Буян, И.В. Труд становится творчеством. Киев, 1987.;
2. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования //Управление персоналом №4 2004=1
3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999. С. 68.
4. Добряков А.А. Инженерно-психологическое обеспечение творческих форм проектно-конструкторской деятельности. М.- 1997. 67 с.
5. Межова, И.А. Стимулирование творческого труда ученых учреждений академической науки. СПб, 1996. 184 с.
6. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации. Екатеринбург, 1996. 24 с.
7. Менеджмент: Век XX — век XXI: Сборник статей/ Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. — М.: Экономистъ, 2004. — 336 с.
8. Василенко, И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность. Волгоград, 1998. С. 92.
9. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом: – М.: Финстатинформ, 1997. С. 631.
10. Психология творчества / Отв. ред. Пономарев Я. А. М.: 1990. 222 с.