3.4 Системный  подход

     Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для  других подсистем или организации  в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать  их долгосрочные последствия для  других элементов организации подсистем  и системы в целом.

     Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным  взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.

     Системный подход должен применяться к каждому  индивиду в любой организации. Продавец, работающий за прилавком, механик и  менеджер — все они взаимодействуют  с людьми и, таким образом, влияют на поведенческое качество жизни  в организации и на ее выходах. Однако ответственность возлагается прежде всего на менеджеров, поскольку именно они принимают основную часть влияющих на человеческие проблемы решений и большая часть их повседневной деятельности предполагает взаимодействия с людьми. Задача менеджеров, таким образом, заключается в применении методов организационного поведения, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят основной вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество пожинает «плоды» успеха.

     Однако  поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия.  

4. КОНЦЕПЦИИ  МЕНЕДЖМЕНТА, НА  КОТОРЫЕ ОПИРАЕТСЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ 

     Концепция психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент  организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции  являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

     Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые  определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).

     Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

     Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

     В управлении такой подход был перенесен  на работающего человека и конкретно  на отношения между менеджерами  и работающими. Суть этих отношений  основана на том, что работающий, получая  хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией —  хорошей работой.

     Школу поведенческих наук можно представить  как развитие и углубление концепции  человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

     Начало  новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

     В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений  об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации  и потребностях, лидерстве в организации.

     Заслугой  школы является изучение проблемы мотивов  и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в  менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

     Вывод этой школы, что работа человека будет  в том случае успешной, если положительная  мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная  концепция стала известной как  теория человеческих ресурсов.

     Анализ  концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному  систематизировать подходы к  управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в  производстве:

• Человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как  личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект  управления;
• Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
• Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

     Управленческий  подход изменил взгляд на человека, его место в организации и  оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в  механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Наука об организационном поведении предоставляет  набор используемых на различных  уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать  поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем  межличностных отношений при  взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

     Одна  их основных отличительных черт науки  об организационном поведении —  ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиорист- ские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

     Еще одна отличительная черта организационного поведения — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.

     Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия  внешней среды.

     В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., Изд-во ЮНИТИ, 2002 г. – 560 стр.
4. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
6. Хохлова Т. П. Организационное поведение. – М., Изд-во Экономистъ, 2005 г. – 167 стр.