6.6 Расчет комплексной  оценки результатов труда и  деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей  оценки.

                   

    

Заключение. 

Деловая оценка качеств  персонала организации – это  целенаправленный процесс

определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей,

мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих и

особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения

эффективности их работы и определения потребностей профессионального

развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая  оценка

персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их

профессиональном  развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются

важным элементом  управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют

возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения,

продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов  оценки персонала для каждой конкретной организации является

уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации

(возможно с  помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна

учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние

внешней среды, организационную  культуру и структуру, традиции организации,

характеристики  занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило,

могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных

организаций, действующих  в условиях изменяющейся внешней  среды, более

подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить

особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом -

компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться

максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

Собрав воедино  группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но

не проведя оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или

оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в

психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная

оценка совпадает  с личностной, и опытный сотрудник может оказаться

неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и

организации в  целом. Поэтому многие руководители современных предприятий,

причем любой  формы собственности, уже приходят к выводу, что без

предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и

объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной

работы предприятия  и получения положительных результатов  как деятельности

предприятия, так  и каждого из сотрудников.

Следовательно, в  проведении объективной оценки и  аттестации должны быть

заинтересованы  все, как руководители, так и сотрудники.

    

Список  используемой литературы.

 

     1.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной

организации. М.:ЗАО  Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III,

переработанное  и дополненное.

     2.      Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

     3.      Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление

персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

     4.      Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

     5.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы

менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

     6.      Управление персоналом организации. Учебник / Под

ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

     7.      В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам.

М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998

     8.      Управление персоналом. Учебно-практическое пособие

для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999