Комплексная оценка эффективности работы персонала организации

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….……3

1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала………………………………………………………………………....4

2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала…………………………………………................................................9

3. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ……………………………………………………………………………...14

Заключение………………………………………………………………………18

Список литературы………………………………………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности затрат на персонал.

До середины XX века в  работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.

К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 – начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, – массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала

 

Затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной  в процессе общественного воспроизводства  стоимости, которая образует фонд жизненных  средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.

Данное определение, на наш взгляд, ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит  макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.¹

А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

Необходимо избегать отождествления понятия затрат на персонал с конкретными направлениями работы с персоналом – это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того последовательное перечисление направлений  предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником. Между тем, на предприятиях Японии помимо практики «пожизненного найма» существует практика профессиональной преемственности, когда предприятие осуществляет расходы не только на сотрудников, но и на их детей, участвует в их обучении и развитии, с тем, чтобы со временем они также поступили на работу на данное предприятие. В таких условиях данное определение становится ограниченно применимым.

С учетом задач и специфики  нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, мы предлагаем следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаем необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Как мы установили, они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает нам основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:

1. Распределительная.  Проявляется в распределении  фонда средств, образуемого для  функционирования системы управления  персоналом по подсистемам в  соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.

2. Контрольная. Проявляется  в контроле за формированием  фонда и целевым характером  использования средств, расходуемых  из фонда, и их распределением  по соответствующим подсистемам.

3. Стимулирующая. Проявляется  в зависимости результатов деятельности  системы управления персоналом  от объема средств, поступающих  в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых  в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.

4. Инновационная. Именно  человек, персонал в эпоху научно-технического  прогресса является главным носителем  и создателем технологических  изменений, на которых в значительной  степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.²

Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот  факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.

Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и  затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в  других формах (например, натуральной).³

Комплексная оценка персонала  нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно - оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка. ⁴

Система оценки персонала  объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных  элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

К первой группе можно  отнести фактически привлеченных субъектов  и объектов оценки, набор эталонных  и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

Ко второй группе:

- вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты  оценки, современные технологии  и методы, оборудование и техника  для осуществления оценки, входящие  документы и т.д.;

- выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения  об оценке и направлениях ее  использования; устная и письменная  информация и т.п.;

- связь с внешней средой - информационные  и документальные потоки между  системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.).

Внешнее окружение следует отличать от внешней среды системы оценок, т.е. факторов или элементов, в которых она находится и с которыми имеет прямые или косвенные связи. Внешнюю среду оценки, на наш взгляд, необходимо рассматривать в зависимости от тех систем, чьим элементом или подсистемой она является.

Соответственно, можно выделить:

- ближайшую внешнюю среду или  микросреду - ту часть окружения,  с которой система оценки находится  в непосредственном взаимодействии  и от которой зависят содержание  и эффективность оценки (в качестве ближайшей среды выступает система управления персоналом);

- макросреду - часть окружения,  которая косвенно или опосредованно,  через систему управления персоналом  воздействует на специфику системы  оценки.

Макросреда, в свою очередь, подразделяется на внутриорганизационную и внешнюю, состоящую из элементов "целевого окружения организации". К числу основных факторов внутриорганизационной среды можно отнести стратегию развития предприятия, стадию его жизненного цикла, внутрифирменную культуру, лидирующие методы и стили управления и т.п. Факторы целевого окружения, оказывающие наибольшее влияние на оценку персонала, - состояние рынка труда, отраслевая и профессиональная структура спроса и предложения рабочей силы, кадровая политика в области найма, привлечения и оценки предприятий-конкурентов, существующие в обществе социально-трудовые ценности и нормы и т.д.

Оценка как система имеет  свою структуру, включающую множество  компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

Анализ деятельности организаций  позволяет сделать вывод о  том, что принципы системного построения оценки персонала часто игнорируются: при выборе видов и методов  оценки учитываются лишь отдельные  факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта.⁵

Поэтому так важно  владеть методологией и методикой определения эффективности оценки персонала. В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.).⁶

2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала

 

Оценка является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению, не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Говоря о субъектах  оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно  не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Они могут лишь пользоваться теми оценками-результатами, которые по их предварительному решению или в силу сложившегося разделения труда были получены другими субъектами. В этом смысле они выступают в качестве субъектов оценки лишь опосредованно. К непосредственным субъектам оценки мы относим тех, кто участвует в проведении процесса оценки, определяет его методологию, методы, разрабатывает технологию и инструменты. ⁷